结论前置：用人单位不能仅因员工患有抑郁症就随意开除，而需根据具体情况和法律规定来处理劳动关系。

详细分析：

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），享有特殊的法律保护。在此期间，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。这是为了保障员工在患病期间能够安心治疗，不受就业压力的影响。

具体情形：

• 若抑郁症员工在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 然而，若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可以依法解除劳动合同。

二、医疗期满后的处理

医疗期满后，用人单位对抑郁症员工的处理需根据员工的实际工作能力来决定。

具体情形：

1. 能从事原工作或另行安排的工作：

   • 若医疗期满后，抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：

   • 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金。

三、违法解除劳动关系的法律后果

若用人单位无正当理由解除与抑郁症员工的劳动关系，将面临严重的法律后果。

具体情形：

• 员工有权要求继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位应依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。

四、处理原则与建议

在处理涉及抑郁症员工的劳动关系时，用人单位应遵循合法、合理、程序正当的原则，对员工的病情进行充分了解和评估，并提供必要的帮助和支持，如调整工作岗位、安排适当的休假等。同时，用人单位也应与员工进行积极沟通，尝试通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。

建议：

• 用人单位在处理此类问题时，应充分了解员工的病情及工作能力情况，避免盲目决策。
• 与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排，以维护和谐的劳动关系。
• 在必要时寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。

总之，抑郁症本身并非用人单位可以无条件解除劳动关系的理由。用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。如果你有更多关于劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。