结论前置：怀孕女职工在单位全员下岗竞聘中若未竞聘上，单位不能强制要求其离职，否则涉嫌违法解除劳动合同。以下从法律角度详细分析：

1. 孕期女职工的特殊保护

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）女职工享有特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。具体表现为：

• 禁止解除劳动合同：除女职工存在严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等法定情形外，用人单位不得以“竞聘未上岗”等理由单方解除劳动合同。
• 经济性裁员例外限制：即使单位因经营困难需裁员，也需优先留用孕期女职工，不得将其列入裁员名单。

2. 竞聘未上岗的合法处理方式

若单位以“全员下岗竞聘”为由调整岗位或薪酬，需满足以下条件：

• 协商一致：需与女职工协商变更劳动合同内容（如岗位、薪资），若女职工不同意，单位不得单方强制变更。
• 合理性审查：调整后的岗位需符合女职工身体条件，不得安排禁忌劳动（如高处作业、低温作业等）。
• 经济补偿争议：若单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同（需满足法定条件），仍需支付经济补偿金，但此情形不适用于孕期女职工。

3. 单位违法解除的后果

若单位强行要求孕期女职工离职，女职工可采取以下措施：

• 要求继续履行合同：通过劳动仲裁或诉讼，要求单位恢复劳动关系。
• 主张赔偿金：若无法继续履行合同，可要求单位支付违法解除赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。

4. 实务建议

• 保留证据：保存劳动合同、工资记录、竞聘通知、怀孕证明等材料，以备维权使用。
• 书面沟通：若单位提出解除合同，要求其出具书面通知，并明确理由。
• 及时咨询：若单位态度强硬，可向我进一步咨询具体维权流程。

总结：孕期女职工的劳动权益受法律严格保护，单位不得以竞聘未上岗为由强制离职。若遇此类情况，建议优先与单位协商，协商不成可通过法律途径维护权益。如有其他疑问，可直接向我提问。