女性年满50岁劳动合同自然终止公司赔偿吗-尹文燕律师｜法行宝

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2026-01-07 劳动纠纷

女性年满50岁劳动合同自然终止，公司是否赔偿需分情况讨论：

达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇
- 若女性员工已年满50周岁，达到了女性工人的法定退休年龄，并且已开始依法享受基本养老保险待遇，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同自然终止。在此情况下，公司无需支付经济补偿。例如，女工小李年满50岁并顺利办理了退休手续，开始按月领取养老金，此时公司终止劳动合同是合法的，无需支付经济补偿。
达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇
- 若女性员工虽达到50岁但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，公司不能直接以年龄为由终止劳动合同。若公司强行终止，则可能构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金即为该经济补偿标准的二倍。例如，女工小张年满50岁但因社保缴纳年限不足无法享受养老金，若公司此时强行终止劳动合同，则需向小张支付赔偿金。
劳动合同中有特殊约定或协议
- 如果劳动合同中有明确的关于终止的约定，或者在女工达到退休年龄前双方已经就劳动合同终止达成了协议，并且这个协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定或协议来终止劳动合同。在此情况下，是否支付赔偿需根据协议内容确定。若协议中未约定赔偿事宜，且公司终止劳动合同的行为合法，则无需支付赔偿；若协议中有相关约定或公司终止行为违法，则需按约定或法律规定支付赔偿。
存在其他法定保护情形
- 如女工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，公司不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司违反此规定解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

建议与行动：

面对公司不合理终止劳动合同的情况，女工应首先与公司进行协商沟通，要求合理解释和解决方案。
协商不成时，女工可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结：女性年满50岁劳动合同自然终止时，公司是否赔偿需根据女工是否享受基本养老保险待遇、劳动合同的具体内容以及是否存在其他法定保护情形等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女性年满50岁，并不意味着劳动合同会自然终止，劳动合同的终止需依据具体法律规定及实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法定退休年龄与劳动合同终止的关联根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同在以下情形下会终止，其中包括“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。通常情况下，女性职工的法定退休年龄为50周岁（女干部为55周岁）。这意味着，当女性员工年满50岁且符合退休条件，开始按月领取基本养老金时，如果她的劳动合同中没有特别约定，那么这份劳动合同将因法律的规定而自然终止。但这一终止并非仅因年龄达到50岁，而是基于开始享受基本养老保险待遇这一事实。二、特殊情况下的劳动关系处理身份差异：如果女性员工是干部身份，则需要年满55周岁才达到法定退休年龄。在此之前，即便她年满50岁，劳动合同也不会因年龄原因自动终止。养老保险缴费年限不足：若女性员工虽然年满50岁，但因养老保险缴费年限不足或其他原因，未能享受基本养老保险待遇，此时劳动合同并不必然终止。她与用人单位的劳动关系状态需根据具体情况判断，可能继续维持劳动关系，也可能经双方协商转变为劳务关系。特殊工种与因病退休：还有一些特殊情况，如从事特殊工种或因病或非因工致残导致提前退休，这些都会影响实际的退休年龄和劳动合同的终止时间。合同约定与协商一致：除了法律规定外，劳动合同的具体内容也是决定劳动关系存续的重要因素。如果合同中对于退休年龄有明确的约定，或者双方通过协商一致同意继续或终止劳动合同，那么应当按照合同约定或双方协议执行。三、实际操作中的建议对于女性员工：在达到50岁时，应了解自己的养老保险缴费情况，以及是否符合退休条件。如果因各种原因无法享受基本养老保险待遇，应与用人单位沟通，明确双方的权利和义务，避免不必要的纠纷。对于用人单位：在处理与年满50岁女性员工的劳动关系时，应谨慎行事。如果员工已符合退休条件并开始领取养老金，可以依法终止劳动合同；如果员工未享受养老保险待遇，则不能仅因年龄原因终止劳动合同，而应继续履行劳动合同或经协商一致变更为劳务关系。法律后果：如果用人单位违法终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位按照《劳动合同法》的规定支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，具体计算方式如下：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综上所述，女性年满50岁并不直接导致劳动合同的自然终止。劳动合同的终止需综合考虑法律规定、实际情况以及双方的意愿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女员工满50周岁终止劳动合同是否需要赔偿，主要取决于女员工是否开始依法享受基本养老保险待遇，以及劳动合同的具体条款和实际情况。以下是对此问题的详细分析：达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。女性工人的法定退休年龄通常为50周岁（女干部可能为55周岁，具体依当地规定）。因此，若女员工年满50周岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么公司可以合法地终止劳动合同，无需支付经济补偿。举例：女员工小李年满50岁，并顺利办理了退休手续，开始按月领取养老金。此时，公司终止与小李的劳动合同是合法的，无需支付任何经济补偿。达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：若女员工虽达到50岁但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，公司不能仅以年龄为由终止劳动合同。否则，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的二倍向女员工支付赔偿金。经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则为经济补偿标准的二倍。举例：女员工小张年满50岁，但因社保缴纳年限不足无法享受养老金。若公司此时强行终止与小张的劳动合同，则构成违法终止，小张有权要求公司支付赔偿金。假设小张在公司工作了10年，月工资为5000元，则公司需支付的经济补偿为5000元/月 × 10月 = 50000元，赔偿金则为50000元 × 2 = 100000元。劳动合同中有特殊约定或协议：如果劳动合同中有明确的关于终止的约定，或者在女员工达到退休年龄前双方已经就劳动合同终止达成了协议，并且这个协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定或协议来终止劳动合同。举例：若劳动合同中约定，女员工达到50周岁时，无论是否享受养老保险待遇，劳动合同均自动终止。且此约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定终止劳动合同。但需注意，此类约定可能因地区司法实践的不同而面临不同的法律风险。存在其他法定保护情形：如女员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，公司不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反此规定，公司同样需承担法律责任。建议：面对公司不合理终止劳动合同的情况，女员工应首先与公司进行协商沟通，要求合理解释和解决方案。协商不成时，女员工可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女职工50岁劳动合同自然终止的合法性分析合法终止的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，若女职工达到50岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么劳动合同可以依法终止，且用人单位无需支付经济补偿。例如，女职工小张年满50岁，已满足退休条件，并开始按月领取养老金，此时公司终止其劳动合同是合法的。违法终止的情形：若女职工虽达到50岁，但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，公司不能仅以年龄为由终止劳动合同。否则，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。特殊情况下的劳动合同终止存在其他法定保护情形：如女职工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，公司不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若违反此规定，公司同样需承担法律责任，支付赔偿金。劳动合同无相关约定或协议：如果劳动合同中并未约定在女职工达到退休年龄时自动终止，且女职工无严重违反公司规章制度、不能胜任工作等情形，公司单方面终止劳动合同可能是违法的。此时，女职工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。女职工的权益保护与建议协商沟通：面对公司不合理终止劳动合同的情况，女职工应首先与公司进行协商沟通，要求合理解释和解决方案。投诉与仲裁：协商不成时，女职工可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。法律咨询：在处理此类问题时，女职工如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。劳动合同的约定与协议的重要性如果劳动合同中有明确的关于终止的约定，或者在女职工达到退休年龄前双方已经就劳动合同终止达成了协议，并且这个协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定或协议来终止劳动合同。因此，女职工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。总结：女职工50岁劳动合同是否自然终止，取决于多个因素，包括是否享受基本养老保险待遇、劳动合同中的约定以及是否存在其他法定情形。在处理此类问题时，女职工应了解自己的权益和义务，与公司进行协商沟通，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

女员工满60岁，劳动合同并不一定自然终止，这主要取决于女员工的身份以及劳动合同的具体约定。以下从不同角度进行分析：对于女职工中的干部身份：根据相关规定，女职工的退休年龄通常为55周岁（对于干部身份）或50周岁（对于工人身份，但此处在讨论60岁终止问题，故主要关注干部身份）。然而，随着政策调整，部分地区或行业对于女干部退休年龄也可能有特定规定，且存在延迟退休的可能性。但在一般情况下，若女员工为干部身份且未达到延迟退休条件，满60岁时通常已超过法定退休年龄，此时劳动合同可能因达到退休年龄而终止，但并非绝对“自然终止”，还需考虑是否已享受养老保险待遇等因素。若女员工虽满60岁但未享受养老保险待遇，且劳动合同未约定终止条件，则劳动合同可能不会因年龄而自然终止。此时，女员工与用人单位之间的劳动关系可能继续存在，直至满足其他终止条件（如双方协商一致、女员工开始享受养老保险待遇等）。对于女职工中的工人身份（但此情况不直接涉及60岁终止问题，为全面分析而提及）：工人身份的女职工退休年龄通常为50周岁。因此，在正常情况下，女工人满50周岁时劳动合同可能因达到退休年龄而终止。但若女工人因特殊原因（如延迟退休政策、个人申请等）继续工作至60岁，则其劳动合同的终止情况需参照上述干部身份的分析，即考虑是否已享受养老保险待遇、劳动合同是否有特别约定等因素。劳动合同的特别约定：劳动合同是双方协商一致的产物，若劳动合同中明确约定了终止条件（如“女员工满60岁时劳动合同终止”），则该约定具有法律效力。在这种情况下，女员工满60岁时，劳动合同将按照约定终止。若劳动合同中未约定终止条件，或约定的条件与法律法规相抵触，则劳动合同的终止需遵循法律法规的规定。此时，女员工满60岁时劳动合同是否终止，需根据女员工的身份、是否已享受养老保险待遇等因素进行综合判断。法律法规的适用：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，若女员工满60岁时已开始享受基本养老保险待遇，则其劳动合同将依法终止。若女员工满60岁时未开始享受基本养老保险待遇，且劳动合同未约定终止条件，则劳动合同可能不会因年龄而自然终止。此时，用人单位若需终止劳动合同，需与女员工协商一致或依据其他法律法规的规定进行。建议：对于女员工而言，在临近退休年龄时，应了解自己的退休政策和养老保险待遇情况，以便及时与用人单位沟通劳动合同终止或续签事宜。对于用人单位而言，在女员工临近退休年龄时，应提前与其沟通劳动合同终止或续签事宜，并明确告知相关政策和法律法规的规定，以避免因信息不对称而引发的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：55岁女性公司终止合同是否有赔偿，主要取决于终止合同的具体原因、该女性职工的身份（是否为干部）以及是否享受基本养老保险待遇。合法终止且符合特定情形的需支付经济补偿；违法终止则需支付赔偿金。若已达到法定退休年龄并享受养老保险，则劳动合同终止，无需补偿。详细分析：合法终止但需支付经济补偿的情形：劳动者无过错，用人单位依法解除劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，若女职工因患病、非因工负伤医疗期满不能工作，或不能胜任工作经培训调整仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算）。例如，如果女职工在公司工作了5年3个月，月工资为5000元，那么经济补偿金就是5.5×5000=27500元。经济性裁员：若公司因企业破产重整、生产经营严重困难等原因需裁减人员，且符合法定条件，可提前三十日向工会或全体职工说明情况后裁减人员，同样需按工作年限支付经济补偿。经济补偿的计算方式同上。违法终止需支付赔偿金的情形：若公司终止与女职工的劳动合同不符合上述法定情形，或未按照法定程序进行，即构成违法终止。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算公式为：赔偿金=2×经济补偿金。继续上面的例子，如果公司违法终止了与该女职工的劳动合同，那么赔偿金就是2×27500=55000元。特殊情况（达到法定退休年龄）：女性工人的法定退休年龄一般为50周岁，但女干部的法定退休年龄为55周岁。若女职工已达到法定退休年龄（在此情况下为55周岁且为干部身份）并开始享受基本养老保险待遇，则劳动合同自然终止，公司无需支付经济补偿或赔偿金。但若女职工虽达到55周岁，但未享受基本养老保险待遇，且非干部身份（这种情况较为特殊，因为通常55周岁已达到或超过女性工人的退休年龄），劳动合同并不当然终止。此时公司终止她的劳动合同，仍需根据上述规定判断是否需要支付经济补偿或赔偿金。不过，在实际操作中，这种情况较为罕见，且可能涉及更复杂的法律问题，建议直接向我咨询。实际操作建议：女职工在面临合同终止时，应首先与公司沟通协商，尝试达成和解。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或通过法律途径维护自己的合法权益。在整个过程中，务必保留好所有与合同终止相关的证据，如劳动合同、终止通知书、工资单等，以便证明自己的主张并争取应有的补偿。综上所述，55岁女性公司终止合同是否有赔偿，需综合考虑多种因素。在处理此类问题时，如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“年满50岁女职工公司解除劳动合同怎么赔偿”的问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，女职工年满50岁通常已达到法定退休年龄。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄时，劳动合同将依法终止。在这种情况下，如果公司解除劳动合同，一般是不需要支付经济补偿的。然而，也存在一些特殊情况。如果公司解除劳动合同的行为被认定为违法，比如在没有合法理由的情况下无故解除，那么女职工就有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是按照女职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来支付。如果工作六个月以上但不满一年，按一年计算；如果不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指女职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。除了上述的经济补偿或赔偿金外，如果女职工还存在未休年假等情况，公司还需要支付相应的报酬。在实际操作中，如果女职工认为公司的解除行为违法，并希望获得赔偿，可以先尝试与公司进行协商。如果协商不成，女职工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。另外，我还想提醒您的是，公司在解除劳动合同时，必须遵循相关的法律法规和程序。如果公司解除程序违法，比如未提前30天书面通知或未支付代通知金等，也可能需要承担相应的责任。总的来说，年满50岁女职工被公司解除劳动合同的赔偿问题，需要根据具体情况来判断。如果符合法定退休年龄且劳动合同依法终止，公司通常无需支付经济补偿；但如果公司解除行为违法，女职工则有权要求支付赔偿金。希望这些解答能够帮助您更好地理解这个问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：到50岁女工人的合同是否自然终止，并非仅由年龄决定，而是需要综合考虑多个因素，包括女工人是否享受基本养老保险待遇、劳动合同中的具体约定以及是否存在其他法定终止情形。因此，不能简单地认为到50岁女工人的合同就自然终止。详细分析：法定退休年龄与劳动合同终止的关系：女性工人的法定退休年龄一般为50周岁（管理岗位可能为55周岁，具体依当地规定），但这并不直接等同于劳动合同的终止。劳动合同的终止需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来执行。符合终止条件的情况：享受基本养老保险待遇：根据《劳动合同法》第四十四条，如果女工人达到50岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么公司可以合法地终止劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，女工人小张年满50岁并顺利办理了退休手续，开始按月领取养老金，此时公司终止劳动合同是合法的。劳动合同期满：如果女工人的劳动合同在达到50岁时正好期满，且双方未续签，那么劳动合同自然终止。不符合终止条件的情况：未享受基本养老保险待遇：若女工人虽达到50岁但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，公司不能仅以年龄为由终止劳动合同。否则，根据《劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的二倍向女工人支付赔偿金。存在其他法定保护情形：如女工人在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反此规定，公司同样需承担法律责任。劳动合同无相关约定或协议：如果劳动合同中并未约定在女工人达到退休年龄时自动终止，且女工人无严重违反公司规章制度、不能胜任工作等情形，公司单方面终止劳动合同可能是违法的。女工人的权益保护：面对公司不合理终止劳动合同的情况，女工人应首先与公司进行协商沟通，要求合理解释和解决方案。协商不成时，女工人可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。法律建议：审查劳动合同：女工人应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于终止的约定和条件。咨询专业意见：如果对公司终止劳动合同的行为有疑问或不满，建议咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。保留证据：在协商、投诉或诉讼过程中，女工人应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，以便证明自己的权益。总结：到50岁女工人的合同是否自然终止，并非一个简单的年龄问题，而是需要综合考虑多个因素。女工人应了解自己的权益和法律规定，以便在面对公司终止劳动合同时能够做出正确的应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女工到了50岁，劳动合同并不一定会自动解除。这一问题的答案并非绝对，而是取决于多种因素，包括女工的身份（是工人还是干部）、劳动合同的具体条款、以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：工人身份的女工：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，一般情况下，女性工人的法定退休年龄是50周岁。但这并不意味着劳动合同在女工达到50岁时就自动解除。劳动合同的解除需要符合法定条件或双方协商一致。如果女工在50岁时仍然具备劳动能力，且双方没有就解除劳动合同达成一致，那么劳动合同将继续有效。如果女工希望继续工作，而用人单位也同意，那么双方可以签订新的劳动合同或者继续履行原劳动合同。干部身份的女工：对于女性干部，法定退休年龄通常是55周岁。因此，在50岁时，她们的劳动合同通常不会因达到退休年龄而自动解除。干部身份的女工在50岁时，如果仍然在职且具备劳动能力，她们有权继续工作，并享受相应的劳动权益。劳动合同的特殊条款：如果劳动合同中明确约定了女工在达到一定年龄时劳动合同自动解除，那么这一条款在符合法律法规的前提下是有效的。但需要注意的是，这样的条款可能受到法律的限制，特别是如果它违反了平等就业和禁止就业歧视的原则。法律法规的变动：法律法规可能会随着时间和社会的变化而调整。因此，在判断女工50岁时劳动合同是否自动解除时，需要参考最新的法律法规规定。法律建议：对于女工而言，如果希望在50岁时继续工作，建议提前与用人单位沟通，了解用人单位的意图和政策。如果用人单位提出解除劳动合同，女工有权要求用人单位说明理由，并可以根据法律法规的规定维护自己的合法权益。如果劳动合同中有特殊条款，女工应仔细阅读并理解其含义，必要时可以寻求法律帮助以确认条款的合法性和有效性。可能后果：如果女工在50岁时劳动合同被非法解除，她有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金，并可能通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。如果女工希望继续工作而用人单位拒绝，她也可以考虑通过法律途径来争取自己的权益。总之，女工到了50岁，劳动合同并不一定会自动解除。具体情况需要根据女工的身份、劳动合同的条款以及相关法律法规的规定来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女性达到50周岁是否可以终止劳动合同，不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。在我国，女性工人的法定退休年龄通常为50周岁（管理岗位可能为55周岁，具体依当地规定）。因此，如果女性员工达到50周岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么劳动合同可以依法终止，用人单位无需支付经济补偿。举例：张女士在某企业工作，年满50周岁时办理了退休手续，并开始按月领取养老金。此时，企业可以依法终止与张女士的劳动合同，无需支付经济补偿。达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇如果女性员工虽然达到50周岁，但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，那么劳动合同的终止就不能简单地以年龄作为唯一标准。情况一：部分地区司法实践认为，虽然达到法定退休年龄，但只要未开始享受基本养老保险待遇，劳动合同就不能直接终止。此时，双方应继续履行劳动合同，或者经协商一致变更为劳务关系。情况二：另一些地区则认为，达到法定退休年龄本身就可以作为劳动合同终止的合法事由。但即便如此，如果用人单位在女性员工达到50岁但未享受养老保险待遇时违法终止劳动合同，劳动者仍有权要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，具体计算方式如下：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：李女士在某企业工作，年满50周岁时因社保缴纳年限不足无法享受养老金。如果当地司法实践认为未享受养老保险待遇不能仅以达到退休年龄终止合同，而企业强行终止了与李女士的劳动合同，那么李女士有权要求企业支付赔偿金。劳动合同中的约定与协议如果劳动合同中有明确的关于终止的约定，或者在女性员工达到退休年龄前双方已经就劳动合同终止达成了协议，并且这个协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照约定或协议来终止劳动合同。举例：王女士在入职时与企业签订了劳动合同，其中明确约定了达到退休年龄时劳动合同自动终止。那么，当王女士年满50周岁时，企业可以按照合同约定终止与她的劳动合同。特殊保护情形如果女性员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反此规定，企业需承担法律责任。举例：赵女士在某企业连续工作了16年，年满50周岁时距法定退休年龄还有4年。此时，企业不能以赵女士达到退休年龄为由解除劳动合同，否则将构成违法解除，需承担相应的法律责任。建议：在处理女性达到50周岁劳动合同终止的问题时，应综合考虑法律法规、地区司法实践、劳动合同条款及公司的内部规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

到达50岁退休年龄公司终止合同是否有赔偿，主要取决于劳动者的性别、是否开始享受基本养老保险待遇以及劳动合同、公司政策的具体规定。以下是对此问题的详细分析：女性职工达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，女性职工年满50周岁，达到法定退休年龄，且开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同依法终止，用人单位无需支付经济补偿。实例说明：如某女性职工达到50周岁退休年龄，并顺利办理退休手续，开始领取基本养老金，此时企业与其终止劳动合同，无需支付经济补偿。女性职工达到法定退休年龄但未开始享受基本养老保险待遇法律规定：若女性职工虽达到退休年龄，但因养老保险缴费年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，劳动合同并未当然终止。若用人单位提出终止合同，需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实例说明：如某女性职工达到退休年龄，但因养老保险缴费年限不足无法享受待遇，用人单位提出终止合同，且该职工在该单位工作12年，则用人单位需支付12个月工资作为经济补偿。男性职工达到50周岁（未达法定退休年龄）法律规定：男性职工的法定退休年龄通常为60周岁。若男性职工在50周岁时合同到期，且用人单位不续签或降低条件续签而劳动者拒签，则用人单位应支付经济补偿。补偿标准：同样按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实例说明：如某男性职工在50周岁时合同到期，用人单位决定不续签，且该职工在该单位工作8年，则用人单位需支付8个月工资作为经济补偿。特殊情况下的补偿特殊工种或因病丧失劳动能力：从事特殊工种或因病丧失劳动能力的职工，若满足一定条件（如男性年满55周岁、女性年满45周岁，连续工龄满十年等），应退休。此时劳动合同到期终止，用人单位无需支付经济补偿。违法解除劳动合同：若用人单位违反法律规定解除劳动合同（如未提前通知、未支付代通知金或经济补偿等），属于违法解除。劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者选择不要求继续履行而要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。法律建议：对于劳动者而言，在达到退休年龄或合同到期时，应了解自己的权益和用人单位的义务，确保自己的合法权益不受侵害。对于用人单位而言，在终止劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保程序合法、补偿到位，避免引发不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：女性员工到达50周岁且合同到期不续签，公司是否需要赔偿，这主要取决于员工是否已经开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，以及合同终止的具体情形。以下分情况详细说明：员工已开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，或者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在这种情况下，如果合同到期且员工已经满足上述条件，公司选择不续签合同，通常不需要支付经济补偿。因为此时劳动合同的终止是法定的，不属于公司单方面解除劳动合同的情形。员工未开始享受基本养老保险待遇且未达到法定退休年龄，但合同到期公司不续签：如果员工虽然到达50周岁，但并未开始享受基本养老保险待遇，也未达到法定退休年龄（在某些特殊情况下，如延迟退休政策实施等），此时合同到期公司选择不续签，则可能构成公司单方面解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限是指劳动者在本单位工作的年限，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。特殊情况考虑：如果员工在合同到期前已经与公司就续签合同进行了协商，但公司以不合理的理由拒绝续签，或者公司存在其他违法行为导致员工不愿意续签合同，员工可能有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。另外，如果员工认为公司不续签合同的行为违反了相关法律法规或合同约定，员工可以通过劳动争议调解仲裁机构或法院来维护自己的合法权益。建议：对于公司而言，在处理员工合同到期不续签的问题时，应仔细审查员工的年龄、养老保险待遇情况以及合同终止的具体情形，确保符合相关法律法规的规定，避免不必要的法律风险。对于员工而言，如果合同到期公司不续签，且自己认为有权获得经济补偿或赔偿金，可以与公司进行协商，协商不成可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“达到退休年龄劳动合同自然终止有补偿吗”这一问题，以下是我的详细解答：一般情况：无经济补偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即行终止。同时，该法第四十六条并未将此种情形列为用人单位应支付经济补偿的情形。逻辑解释：在此情况下，由于劳动者已进入社会保障体系，能够从养老保险中获得生活保障，因此用人单位无需再支付经济补偿。这符合社会养老保障制度的设计初衷，即确保劳动者在退休后能够获得稳定的经济来源。特殊情况：可能存在经济补偿未享受基本养老保险待遇：虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止，但对于未享受基本养老保险待遇的劳动者是否应获得经济补偿，法律未作明确规定。在司法实践中，不同地区对此有不同处理方式。部分地区从保护劳动者权益的角度出发，倾向于判决用人单位支付一定的经济补偿；而部分地区则严格按照法律条文，不支持劳动者要求经济补偿的诉求。劳动合同提前到期且未提前通知：如果劳动合同在劳动者达到法定退休年龄之前已经到期，并且用人单位没有按照法律规定提前通知劳动者终止劳动合同，那么在一些地方规定中，用人单位可能需要向劳动者支付一定的经济补偿。合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了其他补偿条款（如退休补偿、离职补偿等），这些条款也可能对经济补偿产生影响，即按照合同约定的内容进行执行。建议与注意事项劳动者角度：对于劳动者而言，建议在签订劳动合同时仔细审阅相关条款，特别是关于劳动合同终止和经济补偿的部分。同时，了解当地的法律法规和司法实践，以便在必要时维护自己的合法权益。用人单位角度：对于用人单位而言，也应遵循相关法律法规和地方政策，合理处理劳动合同终止及经济补偿问题。在劳动者达到法定退休年龄时，应及时与劳动者沟通并办理相关手续，以避免潜在的法律风险。综上所述，达到退休年龄劳动合同自然终止是否有经济补偿，不能一概而论。它取决于多种因素，包括劳动者是否享受基本养老保险待遇、劳动合同的具体内容以及当地的法律法规和司法实践等。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

女性50岁以上劳务合同辞退是否需要赔偿，这主要取决于该女性是否已达到法定退休年龄、是否享受基本养老保险待遇，以及辞退的原因。以下是对此问题的详细分析：已达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇结论：无需赔偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，若该女性已达到法定退休年龄并已开始享受基本养老保险待遇，用人单位辞退她无需支付经济补偿。未达到法定退休年龄或虽达到但未享受基本养老保险待遇合法辞退：结论：无需赔偿。法律依据：若用人单位因合法原因（如劳动者严重违反规章制度、严重失职等）辞退该女性，根据相关法律法规，用人单位无需支付经济补偿。违法辞退：结论：需要赔偿。法律依据：若用人单位无正当理由单方面解除劳动合同，即构成违法辞退。此时，无论该女性是否享受基本养老保险待遇，用人单位均应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 2 × 月工资（若月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。特殊保护情形（如三期女职工）结论：若存在特殊保护情形（如孕期、产期、哺乳期），用人单位不得无故解除劳动合同，否则需要赔偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊保护，用人单位不得无故解除劳动合同。若用人单位违法辞退三期女职工，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。综合建议：对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。在辞退女性员工时，应首先明确其退休状态和辞退原因，然后依据相关法律法规进行判断和处理。对于女性员工而言，应了解自己的权益保护范围，并在必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。若认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以及时向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同自然终止时，是否有赔偿取决于具体的终止情形及法律规定。以下是对该问题的详细分析：一、用人单位需支付经济补偿的情形劳动合同期满终止固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。例如，若用人单位降低续签条件导致劳动者拒绝续签，则需支付补偿。用人单位被依法宣告破产：当用人单位因经营不善或其他原因被法院宣告破产时，劳动合同随之终止，且用人单位需向劳动者支付经济补偿。这是基于破产导致劳动合同无法继续履行的客观事实，以及劳动者因此遭受的损失。用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散：这些情形均属于用人单位自身原因导致无法继续经营，进而使劳动合同无法履行。在此情况下，用人单位应承担支付经济补偿的责任，以弥补劳动者因此受到的损失。二、用人单位无需支付经济补偿的情形劳动合同期满，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订：在此情形下，用人单位已提供不低于原合同的条件，但劳动者出于个人原因拒绝续订。因此，用人单位无需承担经济补偿责任。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：劳动者达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇时，劳动合同自然终止。由于此时劳动者已有相应的生活保障机制，用人单位无需支付经济补偿。劳动者死亡、被宣告死亡或宣告失踪：在这些特殊情况下，劳动合同的一方主体消失，合同自然终止。由于并非用人单位的过错导致合同终止，因此用人单位无需支付经济补偿。劳动合同到期且双方未续签（无特殊情形）：如果劳动合同是因为到期而自然终止，且双方没有续签的意愿或已经按照法定程序完成了劳动合同的终止手续，那么通常是没有经济补偿的。这是因为合同的终止是预期内的，双方都有充分的准备和时间来应对。三、经济补偿的标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的劳动者，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。总结与建议：劳动合同自然终止时是否存在经济补偿需根据具体情形及法律规定来判断。在实际操作中，应仔细审查劳动合同的终止原因及双方当事人的权利义务关系，以确保法律的正确适用和劳动者的合法权益得到有效保护。如果你在这方面有进一步的疑问或需要更详细的解答，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更准确的建议和指导。

关于“女职工过了50周岁，终止劳动合同是否需要单位支付经济补偿金”的问题，这确实是一个涉及多个因素和法律规定的问题。以下是对此问题的详细解答：一、女职工退休年龄的认定首先，我们需要明确女职工的退休年龄。根据相关规定，女职工的法定退休年龄一般为50周岁，但对于从事管理和技术岗位的女职工，退休年龄为55周岁。这一判断基于退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责。二、劳动合同终止与经济补偿金的关系达到退休年龄且享受养老保险待遇：如果女职工在50周岁（或55周岁，视岗位而定）时已经达到了退休年龄，并且开始享受基本养老保险待遇，那么劳动合同将依法终止。在这种情况下，单位无需支付经济补偿金。达到退休年龄但未享受养老保险待遇：如果女职工达到了退休年龄，但由于各种原因（如缴费年限不足、个人选择等）并未开始享受基本养老保险待遇，此时劳动合同的终止就需要更加谨慎地处理。若单位无正当理由单方面解除劳动合同，可能需要按照法律规定支付经济补偿金或赔偿金。具体支付标准依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。未达到退休年龄：如果女职工在签订劳动合同时未满50周岁，但在劳动合同执行过程中超过了50周岁，且未达到法定退休年龄（特别是对于那些从事管理和技术岗位的女职工），单位若单方面解除劳动合同，同样需要依据解除的合法性来决定是否支付经济补偿金。三、特殊情况的考虑特殊劳动关系：对于已经达到退休年龄但未享受养老保险待遇的女职工，与单位之间可能形成“特殊劳动关系”。在这种关系下，劳动合同的终止和经济补偿金的支付可能受到特定法律条款的约束。违法解除：无论女职工是否达到退休年龄，如果单位以违法的方式（如无故辞退、歧视性解雇等）解除劳动合同，都需要按照法律规定支付赔偿金。四、结论综上所述，女职工过了50周岁后终止劳动合同是否需要单位支付经济补偿金，取决于多个因素，包括女职工的退休年龄、是否享受养老保险待遇、劳动合同的具体条款以及单位解除劳动合同的合法性等。因此，在处理这类问题时，需要综合考虑各种情况，并依据相关法律法规作出判断。如果女职工认为自己的权益受到了侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。

女性年满50周岁，并不意味着劳动关系会自动解除。劳动合同的终止需依据具体法律规定及实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法定退休年龄与劳动合同终止的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同可以自然终止。通常情况下，女性职工的法定退休年龄为50周岁（女干部为55周岁）。但这并不意味着一旦女性员工年满50岁，劳动合同就立即终止。关键在于她是否开始依法享受基本养老保险待遇。举例说明：如果一位女性员工年满50岁，但她的养老保险缴费年限不足，尚未达到享受基本养老保险待遇的条件，那么她的劳动合同并不会因为年龄原因而自动终止。特殊情况下的劳动关系处理：身份差异：对于女性干部而言，其退休年龄可能延迟至55周岁。因此，在此类岗位上工作的女性员工，即使年满50岁，劳动合同也不一定自然终止。社保缴纳情况：若女性员工虽年满50岁，但累计缴纳养老保险费未达到规定年限，则不能简单以退休年龄为由终止劳动关系。此时，劳动者有权继续在用人单位工作，用人单位也应继续为其缴纳社会保险，直至其累计缴费满规定年限后办理退休手续并终止劳动关系。特殊法定情形：如女性员工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得依据其达到退休年龄而随意终止劳动关系。这是法律为保护特殊时期女职工权益而作出的明确规定。劳动合同继续有效的条件：根据我国《劳动合同法》的相关规定，并未将劳动者达到法定退休年龄（如女性年满50岁）直接作为劳动合同自然终止的情形。因此，如果女性员工年满50岁后仍继续在原用人单位工作，且双方都有继续履行劳动合同的意愿，那么劳动合同应当继续有效，直至合同期满或出现其他合法终止事由。实际操作中的建议：对于用人单位而言，在处理与年长员工的劳动关系时，应谨慎行事，确保遵守相关法律法规，维护员工的合法权益。在决定终止劳动关系前，应仔细核查员工的社保缴纳情况、身份差异以及是否存在特殊法定情形等因素。对于女性员工而言，如果年满50岁但尚未达到享受基本养老保险待遇的条件，应继续与用人单位保持沟通，明确双方的权利和义务，确保自己的合法权益不受损害。总结：女性年满50周岁并不直接导致劳动关系的自动解除。劳动合同的终止需综合考虑法律规定、实际情况以及双方的意愿。在实际操作中，用人单位和女性员工都应遵循相关法律法规，确保劳动关系的合法、合理处理。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：女职工到50岁退休年龄时，公司裁员是否需要赔钱，这主要取决于女职工是否已经开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及裁员的具体情况和相关法律规定。以下分情况详细说明：女职工已开始享受基本养老保险待遇或领取退休金法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。分析：在这种情况下，女职工与公司之间的劳动关系已经因为享受养老保险待遇或领取退休金而自然终止，公司裁员并不构成违法解除劳动合同，因此不需要支付经济补偿金或赔偿金。女职工未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，但达到退休年龄法律背景：虽然女职工达到了退休年龄，但如果并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与公司之间的劳动关系并未自然终止。此时，如果公司裁员，需要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来判断是否需要支付经济补偿金或赔偿金。分析：合法裁员：如果公司裁员是基于《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的合法情形（如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等），并且按照法定程序进行了裁员，那么公司需要按照女职工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿金。违法裁员：如果公司裁员不符合法定情形或未按照法定程序进行，那么构成违法解除劳动合同。此时，女职工有权要求公司按照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。建议：对于女职工而言，如果达到退休年龄但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且面临公司裁员的情况，建议及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律救济途径。对于公司而言，在裁员时应当严格遵守相关法律法规的规定，确保裁员的合法性和合规性，避免因此引发不必要的法律纠纷和赔偿责任。可能法律后果：如果公司违法裁员，女职工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。如果仲裁裁决支持女职工的请求，公司需要履行裁决义务，否则女职工可以向人民法院申请强制执行。如果公司合法裁员但未支付经济补偿金，女职工同样有权申请仲裁要求公司支付。在仲裁裁决或法院判决生效后，公司需要履行相应的支付义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

女性职工到了50岁，用工单位不能单方面终止合同而不用赔偿，其合法性取决于多个因素。接下来，我将详细解释这一结论，并分情况讨论。女性职工达到法定退休年龄：女性工人的法定退休年龄一般为50周岁（管理岗位可能为55周岁，具体依当地规定）。如果女性职工达到50岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同可以终止，且用工单位无需支付经济补偿。女性职工未达到享受基本养老保险待遇条件：若女性职工虽达到50岁但因社保缴纳年限不足等原因无法享受基本养老保险待遇，用工单位不能以年龄为由单方面终止劳动合同。否则，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用工单位需按经济补偿标准的二倍向女性职工支付赔偿金。赔偿金计算方式：经济补偿按女性职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。存在其他法定保护情形：如女性职工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用工单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反此规定，用工单位同样需承担法律责任。劳动合同的约定与协议：如果劳动合同中有明确的关于终止的约定，或者在女性职工达到退休年龄前双方已经就劳动合同终止达成了协议，并且这个协议不违反法律法规的强制性规定，那么用工单位可以按照约定或协议来终止劳动合同。但需注意，该约定或协议不能违反法律关于劳动者权益保护的规定。综上所述，女性职工到了50岁，用工单位不能简单地以年龄为由单方面终止合同而不用赔偿。其合法性需根据女性职工是否享受基本养老保险待遇、劳动合同的具体内容以及是否存在其他法定保护情形来综合判断。如遇此类问题，建议女性职工及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。