结论：是否算作临时用工，不能仅依据“一天不超500元，一个月干5天”这一条件来判断，而需要综合考虑用工的性质、目的、期限以及双方的权利义务关系等多个因素。

分析说明：

1. 临时用工的定义：

   • 临时用工通常指的是用工期限较短，且非长期、稳定的劳动关系。它可能基于特定的项目、任务或季节性需求而产生，用工期限结束后，劳动关系即告终止。

2. 判断临时用工的关键因素：

   • 用工期限：虽然一个月只干5天看似期限较短，但如果这种用工模式持续数月或更长时间，且双方有明确的长期合作意向，则可能不被视为临时用工。
   • 用工性质：如果用工是为了完成特定的、一次性的任务或项目，且该任务或项目完成后用工关系即告终止，那么这种用工更可能被视为临时用工。
   • 双方权利义务：临时用工关系中，双方的权利义务通常较为简单，且主要围绕特定任务或项目展开。如果双方的权利义务关系复杂，且涉及长期、稳定的合作，则可能不被视为临时用工。

3. “一天不超500元，一个月干5天”的考量：

   • 这一条件主要涉及的是工资标准和用工时间，但并不能直接决定用工的性质。即使工资标准较高且用工时间较短，也不能直接推断为临时用工，因为还需要考虑用工的目的、期限以及双方的权利义务关系等因素。

4. 法律后果与建议：

   • 如果被认定为临时用工，那么双方应明确用工期限、工资标准、工作内容等关键条款，并签订书面的用工协议，以避免后续纠纷。
   • 如果用工关系较为复杂或存在争议，建议双方及时咨询专业律师，以便更准确地判断用工性质并维护自身权益。

特殊场景：

• 如果这种用工模式是为了应对突发情况或短期需求，且双方明确约定了用工期限和终止条件，那么更可能被视为临时用工。
• 如果用工方试图通过这种模式规避长期用工的法律责任（如缴纳社会保险、提供劳动保护等），则可能面临法律风险和纠纷。

行动建议：

• 对于用工方而言，应明确用工性质，遵守相关法律法规，为劳动者提供必要的劳动保护和福利待遇。
• 对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，与用工方签订书面的用工协议，并在用工过程中保留相关证据以维护自身权益。

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