若因竞聘通过但领导不录用，可分以下情况处理：

1. 公司存在明确的竞聘流程与录用规则，且你完全符合条件但领导无正当理由拒绝录用

   • 法律分析：若公司规章制度明确规定了竞聘流程、录用标准（如学历、业绩、考核分数等），且你已满足全部条件，领导无正当理由拒绝录用，可能涉嫌违反公司内部公平就业原则。若该行为与性别、年龄、民族等法定禁止歧视因素相关，还可能涉及就业歧视。
     
   • 应对建议：
     
     • 内部申诉：首先通过公司内部渠道（如人力资源部门、工会、监察部门）提出书面申诉，要求公司核查竞聘流程是否合规、录用决定是否合理，并留存申诉记录（如邮件、书面回执）。
       
     • 证据固定：收集竞聘公告、个人成绩单、领导拒绝录用的沟通记录（如邮件、录音）等证据，证明自身符合录用条件且无过错。
       
     • 劳动监察投诉：若公司未回应或拒绝纠正，可向当地劳动监察大队投诉，主张公司行为违法，要求督促录用或赔偿损失（如因未录用导致的工资损失）。
       
     • 劳动仲裁：若损失较大（如错失其他工作机会），可申请劳动仲裁，以“公司违法解除劳动关系（若已签订劳动合同）”或“违反公平就业原则”为由，主张赔偿。

2. 公司竞聘流程存在瑕疵，或你部分条件未完全达标但领导以非正当理由拒绝

   • 法律分析：若公司竞聘流程未公开透明（如未公示考核标准、评分过程），或你虽未完全达标（如业绩稍低但其他条件优秀），领导以“不合适”“不匹配”等主观理由拒绝，可能属于公司自主管理权范畴，法律干预空间有限。
     
   • 应对建议：
     
     • 沟通协商：尝试与领导或HR沟通，了解拒绝的具体原因（如能力短板、团队匹配度等），若为可改进项（如技能不足），可提出补足计划并争取下次机会。
       
     • 审查制度：核查公司规章制度是否明确“领导有权最终决定录用”，若制度赋予领导较大裁量权，且拒绝理由不涉及歧视或违法，可能难以通过法律途径解决。
       
     • 关注程序：若公司未按流程操作（如未公示结果、未通知申诉渠道），可要求公司补正程序，但最终录用决定仍可能由公司主导。

3. 领导拒绝录用的行为涉及歧视或报复（如因举报、维权等）

   • 法律分析：若领导以性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、怀孕等法定禁止歧视因素为由拒绝录用，或因你此前举报公司违法行为、参与维权活动而报复，属于违法行为。
     
   • 应对建议：
     
     • 固定证据：收集领导歧视性言论（如“女性不适合该岗位”）、报复性行为（如因你举报而拒绝录用）的证据（如录音、邮件、证人证言）。
       
     • 投诉举报：向当地劳动监察部门或妇联（如涉及性别歧视）、残联（如涉及残疾歧视）投诉，要求查处违法行为。
       
     • 法律诉讼：以“就业歧视”或“报复性解雇（若已入职）”为由提起民事诉讼，主张赔偿精神损失、工资损失等。

总结：竞聘被拒的处理需结合公司制度、拒绝理由的合法性及证据充分性综合判断。若公司或领导行为违法，可通过内部申诉、劳动监察、仲裁或诉讼维权；若属公司自主管理范畴，可尝试沟通或关注后续机会。如有具体证据或细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。