结论前置：在调职降薪协商期间领导不批休假，可从以下不同情况来分析和处理。
- 从公司规章制度角度
- 若公司规章制度合法且明确规定了休假审批流程和条件：公司领导有权依据规章制度对员工的休假申请进行审批。如果员工不符合休假条件，例如未提前按照规定时间申请、申请的休假时间处于公司业务繁忙期等，领导不批休假是合理的。此时，员工需要理解公司的规定，与领导进一步沟通，看是否可以调整休假时间或者采取其他方式弥补工作安排。
- 若公司规章制度存在违法情形：例如，公司规章制度中规定的休假审批条件过于苛刻，限制了员工合法的休假权利，或者没有明确规定休假审批的相关内容，导致领导随意不批休假。在这种情况下，员工可以指出公司规章制度的违法之处，要求公司按照法律规定保障员工的休假权利。根据《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，员工享有带薪年休假等法定休假权利，公司应当予以保障。
- 从协商期间特殊情况角度
- 若调职降薪协商与休假无直接关联：领导以调职降薪协商为由不批休假，这种做法可能缺乏合理性。员工可以与领导说明休假是其合法权利，调职降薪协商不应成为影响休假审批的因素。如果领导仍然坚持不批，员工可以向公司的人力资源部门反映情况，寻求协调解决。
- 若调职降薪协商可能对工作安排产生重大影响：例如，调职降薪协商可能导致员工的工作岗位、工作内容发生重大变化，而休假可能会进一步影响工作的正常开展。在这种情况下，领导可能会出于工作安排的考虑不批休假。员工可以与领导协商，看是否可以在休假期间通过远程办公等方式处理部分工作，以尽量减少对工作的影响，争取获得休假批准。
- 从劳动权益保护角度
- 若领导不批休假的行为侵犯了员工的合法权益：员工可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，责令公司改正违法行为，保障员工的合法权益。
- 若因领导不批休假导致员工遭受其他损失：例如，员工因无法休假而错过了重要的个人事务处理时机，造成了经济损失或者精神损害。员工可以收集相关证据，通过劳动仲裁或者诉讼等法律途径，要求公司承担相应的赔偿责任。