结论前置：上班期间患有焦虑症并主动离职，一般情况下是没有赔偿的，但具体是否获得赔偿需根据离职原因、是否处于医疗期以及单位是否存在过错等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 主动离职与赔偿的关系

   • 一般情况：员工主动离职，即员工自己提出解除劳动合同，通常不会获得经济补偿或赔偿。这是因为经济补偿或赔偿通常是在单位违法解除劳动合同或劳动合同因单位原因无法继续履行时，单位向员工支付的。
   • 特殊情况：如果员工能证明其离职是由于单位存在过错（如未提供必要的劳动保护、未及时支付劳动报酬等），且这种过错导致了员工不得不离职，那么员工可能有权要求单位支付经济补偿或赔偿。但在焦虑症的情况下，这种证明往往较为困难，因为焦虑症的发病原因复杂，不一定与单位过错直接相关。

2. 医疗期的影响

   • 医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病（包括焦虑症）或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。
   • 医疗期内的权益：在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。如果员工在医疗期内主动离职，通常不会获得经济补偿或赔偿，因为员工是主动放弃治疗和工作的。
   • 医疗期满后的处理：医疗期满后，如果员工仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，单位需支付经济补偿金。如果员工主动离职，则可能无法获得这笔经济补偿金。

3. 单位过错与赔偿

   • 单位过错情形：如果单位存在未提供必要的劳动保护、未及时支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错，且这些过错导致了员工焦虑症的发病或加重，员工在离职时可能有权要求单位支付经济补偿或赔偿。
   • 证明难度：然而，在实际操作中，证明单位过错与焦虑症之间的因果关系往往较为困难。员工需要提供充分的证据来支持其主张，如医疗记录、工作记录、同事证言等。

4. 建议与行动

   • 与单位协商：如果员工因焦虑症无法继续工作，建议首先与单位进行协商，看是否能够达成一致的离职协议，包括经济补偿等事宜。
   • 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权益和可能的法律途径。
   • 注意证据收集：在整个过程中，员工应注意收集相关证据，如医疗记录、工作记录、与单位的沟通记录等，以备不时之需。

总结：上班期间患有焦虑症并主动离职，一般情况下是没有赔偿的。但具体是否获得赔偿需根据离职原因、是否处于医疗期以及单位是否存在过错等因素综合判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议及时寻求法律援助或咨询专业律师（向我提问），以维护自己的合法权益。