结论：在单位因工作原因患上焦虑症、抑郁症，离职后能否要求赔偿，需根据具体情况判断，主要看是否构成工伤以及单位是否存在过错。以下从不同角度进行分析：

一、是否构成工伤

1. 构成工伤的情况：

   • 根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，或者因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。虽然焦虑症、抑郁症等精神类疾病通常不直接由事故伤害或暴力导致，但如果能证明这些疾病是由于工作原因（如长期工作压力过大、工作环境恶劣等）直接引发的，且经过专业机构鉴定，符合工伤认定标准，那么就有可能被认定为工伤。
   • 举例：如果员工因长期加班、工作任务过重，导致精神压力过大，最终患上焦虑症或抑郁症，且经过劳动能力鉴定委员会鉴定，确认该疾病与工作有直接关系，那么该员工就有可能享受工伤保险待遇，包括医疗费用、伤残津贴等。

2. 不构成工伤的情况：

   • 如果焦虑症、抑郁症等精神类疾病并非由工作原因直接引发，或者无法证明与工作有直接关系，那么通常不会被认定为工伤。
   • 举例：如果员工在入职前就已经患有焦虑症或抑郁症，或者虽然患病但无法证明与工作有直接关系，那么离职后要求单位赔偿可能缺乏法律依据。

二、单位是否存在过错

1. 单位存在过错的情况：

   • 如果单位存在违法行为或过错行为，如违反劳动法规定、未提供安全的工作环境、未合理安排工作任务等，导致员工患上焦虑症或抑郁症，那么员工在离职后有权要求单位承担相应的赔偿责任。
   • 举例：如果单位长期要求员工加班，且未支付加班费，导致员工精神压力过大，最终患上焦虑症或抑郁症，那么员工可以要求单位赔偿医疗费用、精神损害抚慰金等。

2. 单位不存在过错的情况：

   • 如果单位没有违法行为或过错行为，且员工患病与工作无直接关系，那么员工离职后要求单位赔偿可能缺乏法律依据。

三、法律建议

1. 收集证据：

   • 如果员工认为自己在单位患上焦虑症或抑郁症与工作有直接关系，应尽快收集相关证据，如医疗记录、工作记录、同事证言等，以证明自己的主张。

2. 申请工伤认定：

   • 如果符合工伤认定条件，员工应尽快向当地劳动保障行政部门申请工伤认定，以便享受工伤保险待遇。

3. 协商或诉讼：

   • 如果单位拒绝承担赔偿责任，员工可以与单位进行协商，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

后续思考：在处理此类纠纷时，关键在于证明疾病与工作之间的直接关系以及单位是否存在过错。因此，员工在患病后应及时就医并保留好相关医疗记录，同时积极与单位沟通并收集证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。