核心结论：面对老公五十出头被单位调岗降职的情况，可从劳动合同、公司规章制度、调岗降职合理性、协商沟通、法律救济等角度综合分析和处理。以下是具体分析：

1. 查看劳动合同约定
   • 首先，要仔细查看老公与单位签订的劳动合同。劳动合同中通常会明确约定工作岗位、工作内容、工作地点以及薪酬待遇等关键条款。如果劳动合同中明确规定了老公的工作岗位，且没有关于单位可以随意调岗降职的条款，那么单位此次的调岗降职行为可能涉嫌违约。例如，合同中约定老公担任技术主管岗位，现在单位未经协商一致就将其调至普通技术员岗位并降低薪资，这就违反了合同约定。在这种情况下，老公有权要求单位按照原合同履行义务，恢复其原岗位和薪资待遇。
2. 审查公司规章制度
   • 除了劳动合同，公司的规章制度也是重要的参考依据。有些公司会在规章制度中规定调岗降职的情形和程序。如果公司的规章制度是经过民主程序制定、公示且不违反法律法规的，那么单位在符合规章制度规定的情况下进行调岗降职可能是合法的。比如，公司规章制度规定员工连续两年绩效考核不合格，单位可以对其进行调岗降职处理。但如果老公并不存在规章制度中规定的可以调岗降职的情形，或者单位在调岗降职过程中没有按照规定的程序进行，如没有提前通知、没有与员工协商等，那么单位的调岗降职行为就可能不合法。
3. 评估调岗降职的合理性
   • 即使劳动合同和公司规章制度没有明确禁止调岗降职，也需要评估此次调岗降职是否具有合理性。合理性主要从工作需要、员工能力等方面进行判断。如果单位是因为生产经营需要，如业务调整、部门合并等原因进行调岗降职，并且新岗位与老公的专业技能、工作经验等基本匹配，薪资水平也与新岗位的市场水平相当，那么这种调岗降职可能具有一定的合理性。但如果单位是出于打击报复、排挤员工等不正当目的进行调岗降职，或者新岗位与老公的能力和经验严重不匹配，导致其无法胜任工作，薪资也大幅降低，那么这种调岗降职就是不合理的。
4. 与单位协商沟通
   • 在发现单位调岗降职行为可能存在问题后，建议老公先与单位进行协商沟通。在沟通中，老公可以明确表达自己对调岗降职的异议，要求单位说明调岗降职的原因和依据。同时，也可以提出自己的合理诉求，如恢复原岗位、维持原薪资待遇等。通过协商沟通，有可能解决双方的矛盾和分歧，避免矛盾进一步激化。例如，老公可以向单位说明自己在新岗位可能面临的工作困难和压力，以及调岗降职对自己生活和家庭的影响，争取单位的理解和支持。
5. 寻求法律救济
   • 如果协商沟通无果，老公可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理，责令单位改正违法行为，并可能对单位进行处罚。也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位撤销调岗降职决定，恢复原岗位和薪资待遇，或者要求单位支付经济补偿等。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。在寻求法律救济的过程中，老公需要收集和保留相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降职通知、与单位的沟通记录等，以证明自己的主张。