结论：国企因股权转让以《劳动合同法》第40条第三项与职工解除劳动合同，不一定合法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律条款解读

《劳动合同法》第40条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

这一条款的关键在于“客观情况发生重大变化”的认定。股权转让本身并不直接等同于“客观情况发生重大变化”，而是需要看股权转让是否导致了劳动合同无法履行的实质性影响。

二、股权转让对劳动合同的影响

1. 股权转让未影响劳动合同履行：

   • 如果股权转让只是公司股东结构的变更，并未影响公司的正常运营、劳动者的岗位、工作地点、工作内容等劳动合同的核心条款，那么股权转让不构成“客观情况发生重大变化”，国企不能以此为由解除劳动合同。

2. 股权转让导致劳动合同无法履行：

   • 如果股权转让导致了公司合并、分立、解散、破产等情形，或者导致了劳动者岗位、工作地点、工作内容等劳动合同核心条款的实质性变更，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，那么国企可以依据《劳动合同法》第40条第三项解除劳动合同。

三、合法解除劳动合同的程序要求

即使股权转让构成了“客观情况发生重大变化”，国企在解除劳动合同时也需遵循以下程序要求：

1. 协商变更劳动合同：国企应首先与劳动者协商，尝试变更劳动合同内容，以适应新的客观情况。
2. 提前通知或支付代通知金：如果协商未果，国企需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
3. 支付经济补偿：根据《劳动合同法》的相关规定，国企还需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、实际案例与司法实践

在实际案例中，法院会综合考虑股权转让的具体情况、对劳动合同的影响程度、国企是否履行了协商变更劳动合同的程序等因素，来判断国企解除劳动合同是否合法。因此，国企不能仅凭股权转让就单方面解除劳动合同，而需确保解除劳动合同的合法性和合理性。

建议：如果您作为劳动者遇到此类情况，建议首先与国企进行沟通协商，了解解除劳动合同的具体原因和依据。如果认为国企的解除行为不合法，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。