结论：公司以《中华人民共和国劳动法》第四十条第三款单方解除劳动关系是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否满足“客观情况发生重大变化、原合同无法履行、协商未果”三个条件，并遵循法定程序。以下从法律条件、程序要求、风险防范三个角度详细分析：

一、法律条件是否满足？

根据《劳动法》第四十条第三款（与《劳动合同法》第四十条第三款内容一致），公司解除劳动关系需同时满足以下条件：

1. 客观情况发生重大变化

   • 指非因公司或劳动者主观原因导致的外部环境变化，如政策调整（如环保禁令导致工厂关停）、自然灾害（如地震导致厂房损毁）、企业迁移（如跨市搬迁）等。
     
   • 不包含：公司自身经营决策（如裁员、业务调整）或劳动者个人原因（如能力不足、违纪）。
     
   • 案例参考：某公司因城市规划调整被迫搬迁至外地，员工岗位无法继续在原地点履行，属于“客观情况重大变化”。

2. 原劳动合同无法履行

   • 变化需导致原合同的核心内容（如岗位、工作地点、薪酬）无法继续执行。
     
   • 示例：工厂搬迁后，原岗位在迁入地不存在，且公司无法提供其他合适岗位。

3. 协商未就变更合同达成协议

   • 公司需先与劳动者协商变更合同（如调岗、调薪、调整工作地点），若劳动者拒绝且无合理理由，公司方可解除合同。
     
   • 关键证据：协商记录（邮件、录音、书面协议等），若未留痕可能被认定为违法解除。

二、程序要求是否合规？

即使满足上述条件，公司仍需履行以下程序，否则可能构成违法解除：

1. 提前通知或支付代通知金

   • 公司需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资（“代通知金”），二者选一。
     
   • 公式计算：代通知金 = 劳动者上月工资（无封顶限制）。

2. 支付经济补偿金

   • 公司需按劳动者工作年限支付经济补偿：
     
     • 公式计算：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算）。
       
     • 月工资标准：解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等，但不超过当地社平工资3倍）。
       
   • 示例：劳动者工作3年6个月，月工资8000元，经济补偿金 = 4 × 8000 = 32000元。

三、风险防范与劳动者应对建议

1. 公司风险点

   • 若未满足“客观情况变化+协商未果”条件，或未支付经济补偿/代通知金，劳动者可主张：
     
     • 要求继续履行合同；
       
     • 或要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
       
   • 案例参考：某公司以“业务调整”为由解除合同，但未提供政策文件证明“客观情况变化”，被判违法解除并支付赔偿金。

2. 劳动者应对策略

   • 审查解除理由：要求公司书面说明解除依据，并核实是否属于法定情形。
     
   • 核对补偿金额：根据工作年限和月工资标准计算经济补偿，确保无遗漏。
     
   • 留存证据：保存协商记录、工资条、解除通知等材料，以备维权。
     
   • 维权途径：若认为违法解除，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

四、特殊情形补充说明

1. 工会程序：若公司建立工会，解除前需通知工会并听取意见，否则可能被认定为违法（但起诉前补正程序可免责）。
   
2. 地方性规定：部分地区（如北京、上海）对“客观情况重大变化”有细化规定，需结合当地政策判断。

总结：公司以《劳动法》第四十条第三款解除劳动关系需严格满足实体条件和程序要求，劳动者应主动核查解除合法性并维护权益。如有疑问，可直接向我咨询具体案件细节。