核心结论：若未实际提供劳动却主张“工资”，需分情况讨论法律关系及处理方式，具体如下：
1. 若双方存在劳动关系，但未实际提供劳动
- 法律定性：根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，工资支付以实际提供劳动为前提。若劳动者未到岗工作（如旷工、未履行请假手续等），用人单位无需支付该期间工资；若因用人单位原因导致劳动者无法工作（如停工、停产），则需按约定或法律规定支付生活费（通常为当地最低工资标准的70%-80%）。
- 例外情形：若劳动者已签订劳动合同但未实际入职（如未报到），双方尚未建立劳动关系，用人单位无需支付工资；若劳动者因病假、事假等合理原因未工作，用人单位需按规章制度或合同约定支付病假工资或扣除相应事假工资。
2. 若双方为劳务关系（如临时用工、口头协议）
- 法律定性：劳务关系以实际完成工作成果为支付条件。若劳动者未提供任何劳务，无权主张报酬；若已部分完成工作，可按实际工作量协商或通过证据（如工作记录、验收单等）主张相应费用。
- 风险提示：若劳务协议中约定了“预付款”或“定金”，需根据协议条款判断是否需退还；若因对方违约导致未实际工作，可主张违约赔偿（需保留违约证据）。
3. 若涉及“虚假劳动”或欺诈情形
- 法律定性：若劳动者通过伪造考勤、虚构工作量等手段骗取工资，可能构成诈骗罪（数额较大时）或违反《治安管理处罚法》，用人单位可报警处理并追偿损失。
- 用人单位应对：需保留考勤记录、监控录像、工作成果等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张返还非法所得。
4. 特殊情形：未实际工作但已签订“工资协议”
- 法律分析：若协议明确约定“未工作也支付工资”（如竞业限制补偿、待岗期间补贴），需按协议履行；若无合法理由，此类条款可能因显失公平被撤销或认定无效。
- 建议：双方应重新协商协议内容，或通过法律途径确认条款效力。
行动建议：
- 劳动者：若认为用人单位拖欠工资，需先确认是否实际提供了劳动，并收集考勤、工作记录等证据；若未工作却主张工资，需审查合同条款或法律依据。
- 用人单位：若劳动者未工作却索要工资，需核实未到岗原因，保留相关证据（如请假记录、旷工通知等），并通过合法途径拒绝支付或追偿。
- 争议解决：双方可协商调解，或向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁；若涉及刑事犯罪，可直接报警。
如有具体案件细节（如合同类型、未工作原因等），可进一步向我说明，我会结合证据为您分析法律风险及应对策略。