保险公司采用不定时工时制本身是合法的，但需满足特定条件并履行相应程序。以下从多个角度详细分析：
法律依据与适用范围
根据《劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工时制适用于以下岗位：
- 企业高级管理人员、外勤人员、推销人员；
- 长途运输人员、出租汽车司机；
- 保险行业的部分岗位（如外勤查勘定损员、非坐班制销售人员）。
关键点：保险公司需证明岗位符合上述特征（如工作性质需机动作业、无法按标准工时考勤），否则可能被认定为违法。
审批程序要求
不定时工时制需经劳动行政部门审批，而非企业自主决定。具体流程：
- 企业向当地人社局提交申请，说明岗位性质、工作时间安排及保障劳动者权益的措施；
- 审批通过后，企业需与劳动者在劳动合同中明确约定工时制度，并公示或告知劳动者。
风险点：未审批或未书面告知劳动者的，即使岗位实际符合不定时工时制特征，企业仍可能面临支付加班费的风险。
劳动者权益保障
即使采用不定时工时制，企业仍需保障劳动者以下权益：
- 休息权：平均每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时（特殊情况下需延长工作时间的，需符合《劳动法》第四十一条规定）；
- 加班费：仅在法定节假日工作的需支付300%工资，平日及休息日工作一般不视为加班（但部分地区如上海规定，不定时工时制员工在法定节假日工作仍需支付加班费）；
- 健康检查：对长期从事不定时工作的劳动者，企业应定期安排健康检查。
提示：若企业通过不定时工时制变相强制劳动者超时工作，可能构成违法。
司法实践中的争议点
实践中，保险公司不定时工时制常引发以下纠纷：
- 岗位认定争议：如内勤岗位（如核保、理赔审核）是否属于“外勤人员”？法院会结合岗位实际工作内容、考勤管理方式等综合判断；
- 加班费主张：劳动者可能以“实际存在固定工作时间”为由主张标准工时制，要求支付加班费。企业需提供考勤记录、岗位说明书等证据证明工时制度合理性。
建议：
- 对企业：采用不定时工时制前，务必完成审批程序，并在劳动合同中明确约定；定期评估岗位是否仍符合不定时工时制特征，避免滥用。
- 对劳动者：若认为企业未依法实行不定时工时制，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张加班费及经济补偿。
如有具体案例或地区差异问题，可进一步向我咨询。