公司可通过以下途径追究甩手离职员工的责任，但需根据具体情形选择适用方式：

1. 追究员工违反劳动合同的违约责任
   若劳动合同中明确约定“员工离职需提前30日书面通知公司，否则需支付违约金”，且该条款不违反《劳动合同法》第二十五条（仅允许约定服务期违约金和竞业限制违约金），公司可依据合同要求员工支付违约金。
   注意：若合同未约定违约金条款，或约定内容违法（如约定“未提前通知需赔偿全部工资”），则该条款无效，公司无法主张违约金。

2. 要求员工赔偿因擅自离职造成的直接经济损失
   根据《劳动合同法》第九十条，员工违反本法规定解除劳动合同（如未提前通知导致公司无法及时安排接替人员），给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
   操作要点：

• 公司需举证损失与员工擅自离职的直接因果关系（如临时招聘替代人员的加班费、项目延误的违约金等）；
  
• 损失金额需合理，不得包含预期利益损失（如未完成的业绩提成）。

1. 通过劳动仲裁或诉讼主张权利
   若员工拒绝赔偿，公司可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工支付违约金或赔偿损失；对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
   流程提示：
   

• 需在员工离职后1年内提出仲裁申请；
  
• 需准备劳动合同、离职证明、损失计算依据等证据。

1. 特殊情形：员工违反竞业限制或保密义务
   若员工离职后违反与公司签订的竞业限制协议或保密协议，公司可依据协议约定要求员工支付违约金，并赔偿实际损失。
   关键点：
   

• 竞业限制协议需在离职时按月支付经济补偿；
  
• 保密义务无需支付补偿，但需证明员工泄露了商业秘密。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同及公司规章制度中关于离职的约定；
   
2. 收集员工擅自离职的证据（如考勤记录、工作交接单缺失证明）；
   
3. 计算实际损失金额（如临时用工成本、客户流失损失等）；
   
4. 先与员工协商赔偿，协商不成再启动法律程序。
   

温馨提示：法律程序需以证据为基础，建议公司在日常管理中完善离职流程（如要求员工签署《离职交接单》），避免因证据不足导致维权困难。如有具体案件细节需要分析，可直接向我咨询。