结论前置：针对员工轻伤后赖不上班的情况，企业应首先确认员工的停工留薪期，期间保障其工资福利待遇；期满后通过催告沟通了解其不上班原因，并依据单位规章制度合理处理；同时，企业应注重人文关怀，并考虑采取预防与应对措施，以减少类似情况的发生。以下是具体分析和建议：
一、确认停工留薪期
法律依据与单位义务：
- 根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或特殊情况下可适当延长，但延长不得超过12个月。
- 若员工处于合法的停工留薪期内，企业应允许其不上班，并按月支付全额工资福利待遇，不得进行处罚。
实际操作建议：
- 企业应及时安排受伤员工前往正规医院进行复查，获取专业医生对其伤情的准确诊断和建议休息时长的证明。
- 若伤害被认定为工伤，需仔细研究工伤认定书中对于伤情和休息期的相关说明，确保员工享受合理的停工留薪期。
二、催告沟通与了解情况
书面形式催告：
- 停工留薪期满，若员工仍未返岗，企业应以书面形式催告其返回工作岗位，明确告知工作职责及不返岗的后果（如按旷工处理等），并保留送达凭证，如快递回执、电子邮件确认等。
了解具体原因：
- 在催告过程中，企业应详细了解员工不上班的具体原因，区分是身体原因、心理因素还是其他非身体原因。例如，员工可能因心理创伤或对工作环境的不安而拒绝返岗。
- 企业应表达关心和支持，帮助员工解决实际困难，促使员工尽快恢复并返回工作岗位。
三、依据规章制度合理处理
规章制度为依据：
- 若员工经催告后仍不上班且无正当理由，企业可根据依法制定的规章制度，对其按旷工等违纪行为进行处理。处理时需遵循法定程序，如提前通知员工、给予陈述和申辩机会等，确保员工合法权益不受侵害。
解除劳动合同的考虑：
- 情节严重时，企业可依法解除劳动合同，但需提前履行通知义务，并支付员工应得的工资和经济补偿金。解除劳动合同的决定应书面作出，并送达员工本人。
- 在处理过程中，企业应确保所有程序合法合规，避免因违法操作而面临法律风险。
四、人文关怀与预防措施
人文关怀：
- 在员工受伤期间，企业应安排人员定期与其沟通，表达关心和支持，帮助解决实际困难。例如，提供心理咨询服务或协助安排家庭事务等。
预防措施：
- 企业应建立健全工伤管理制度和劳动纪律规定，明确工伤申报、认定、待遇支付等流程，以及员工旷工等违纪行为的处理办法。
- 加强对员工的安全教育和培训，提高员工安全意识，减少工伤事故的发生。例如，定期组织安全演练或提供安全培训课程等。
- 对于因工伤导致长期无法返回工作岗位的员工，企业应考虑为其提供合适的岗位调整或职业康复服务，帮助其重返社会和工作岗位。
五、法律后果与风险提示
- 若企业处理不当：可能面临劳动仲裁或诉讼风险，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任等。因此，企业在处理此类问题时务必谨慎行事，确保所有程序合法合规。
- 若员工无正当理由拒不返岗：企业可依据规章制度进行处理，但需确保处理过程公平、公正、公开，避免引发不必要的劳动纠纷。
综上所述，处理员工轻伤后赖不上班的问题需要企业既严格遵循法律法规，又体现人文关怀。通过确认停工留薪期、催告沟通、依据规章制度合理处理以及采取预防与应对措施，企业可以有效平衡员工权益和单位利益，维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。