劳务派遣员工更换用工单位是否合法，关键在于是否遵循了法律法规的明确规定，并确保了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的协商一致，同时以书面形式变更了劳动合同。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律依据与原则
协商一致与书面形式：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且必须采用书面形式。这一原则同样适用于劳务派遣工的用工单位变更。变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，以确保双方权益。
劳务派遣单位义务：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这包括与被派遣劳动者订立劳动合同，并载明用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息。同时，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
二、具体操作流程与合法性要求
提出意向与协商沟通：
- 更换用工单位的意向通常由劳务派遣单位、原用工单位或新用工单位提出。在此过程中，劳务派遣单位需与原用工单位、新用工单位及劳动者进行深入沟通，明确新岗位的工作条件、劳动报酬等关键条款。
解除原合同与签订新合同：
- 若需更换用工单位，应首先与原劳务派遣单位协商解除原劳动合同，并签订书面解除劳动合同协议。随后，与新用工单位及劳务派遣单位协商，签订新的劳动合同或派遣协议，明确各方权利义务。这一过程中，必须确保劳动者的知情权得到充分保障，且新合同条款不得损害劳动者权益。
工作交接与转移：
- 原用工单位与新用工单位应完成工作交接，提供必要资料。劳务派遣单位则需协助劳动者办理工作转移手续，如证件更换、设备交接等。这一过程中，应确保劳动者的正常工作不受影响，且新用工单位应提供与原岗位相当的工作条件和劳动报酬。
三、劳动者权益保护
薪资福利保障：
- 更换用工单位后，劳动者应享有不低于原岗位的劳动报酬和福利待遇，遵循同工同酬原则。若新用工单位提供的薪资福利低于原岗位，劳动者有权拒绝并要求劳务派遣单位进行调整。
工作年限连续计算：
- 劳动者在原用工单位的工作年限应连续计算到新用工单位，这影响年休假、经济补偿等权益。若因更换用工单位导致工作年限中断，劳动者有权要求劳务派遣单位或新用工单位进行补偿。
知情权与拒绝权：
- 劳动者有权了解新用工单位的信息，劳务派遣单位和新用工单位有告知义务。若劳动者不同意更换用工单位，劳务派遣单位应继续履行原合同或协商解除并支付经济补偿。这一过程中，应确保劳动者的选择权得到充分尊重。
四、补偿与责任划分
补偿问题：
- 通常情况下，劳务派遣员工不因更换用工单位直接获得补偿。但若变更导致工作地点、岗位性质、薪酬待遇等发生重大不利变化，员工可依据劳动合同要求调整。若劳务派遣公司拒绝合理调整，员工有权解除合同并要求经济补偿。
明确责任：
- 在更换用工单位过程中，应明确劳务派遣单位、用工单位和劳动者的责任和义务。例如，劳务派遣单位应负责与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬等；用工单位应提供必要的工作条件和劳动保护；劳动者则应遵守新用工单位的规章制度，完成工作任务。
总结与建议：
劳务派遣员工更换用工单位是一个涉及多方权益和复杂法律关系的过程。在实际操作中，必须严格遵守法律法规，确保各方权益得到有效保障。若您作为劳务派遣员工面临更换用工单位的情况，建议您首先与劳务派遣单位和新用工单位进行充分沟通，明确新岗位的工作条件、劳动报酬等关键条款。同时，务必要求以书面形式变更劳动合同，并保留好相关证据。若您在更换过程中遇到任何问题或纠纷，欢迎随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。