结论：在符合法律法规且程序合法的前提下，劳务派遣中更换派遣公司但工作地点不变是合法的。不过，这一过程需严格遵循法定程序并保障劳动者权益。

一、合法性核心依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及第五十八条，劳务派遣单位作为用人单位，需与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并履行支付报酬、缴纳社保等义务。若需更换派遣公司，必须与劳动者协商一致，并以书面形式变更劳动合同内容，双方各执一份。这意味着：

1. 协商一致是前提：未经劳动者同意，用工单位或原派遣公司不得单方面变更合同主体。
2. 书面形式是要求：口头约定无效，必须通过补充协议或新合同明确权利义务。

二、关键操作步骤与注意事项

1. 三方协商与告知

• 原派遣公司：需与劳动者明确终止合作的条款（如服务期限、费用结算、员工安置责任），避免遗留纠纷。
• 新派遣公司：需确认其资质（营业执照、劳务派遣许可证），并就薪酬标准、社保缴纳、争议处理机制等与劳动者达成一致。
• 劳动者知情权：依据《劳动合同法》第六十条，派遣单位需提前告知劳动者变更事宜，并解释后续安排（如工龄是否连续计算、岗位是否调整）。

2. 签订三方协议

协议需明确以下内容：

• 工作岗位、地点、薪酬标准是否调整；
• 原合同未到期时的处理方式（如继续履行或重新签订）；
• 社保公积金转移时间节点；
• 违约责任划分（如原派遣公司未结清工资的责任归属）。

3. 保障劳动者权益

• 工龄连续计算：若新派遣公司承继原合同权利义务，工龄应累计（《劳动合同法实施条例》第十条）。
• 拒绝权保护：劳动者可因合理理由（如薪酬降低、岗位变更）拒绝与新派遣公司签约，此时用工单位需依法处理劳动关系（如支付经济补偿金）。

三、潜在风险与应对策略

四、实操建议

1. 优先选择“承继模式”：让新派遣公司直接承继原合同权利义务，减少法律风险。
2. 设置过渡期：例如前3个月由新旧公司共同管理，逐步过渡。
3. 建立应急机制：预留部分尾款作为纠纷保证金，约定争议解决时限。

五、法律依据摘要

• 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
• 《劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
• 《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

总结：更换劳务派遣公司需以劳动者同意为前提，并通过书面合同明确权利义务。若程序合法、权益保障到位，则行为合法；反之可能面临劳动争议或行政处罚。如有具体案例或合同条款需审查，可直接向我咨询。