核心结论：中介派遣员工自离后，工资结算需根据具体情况判断，通常需按实际工作天数结算工资，但自离可能影响部分权益。以下是具体分析：

1. 工资结算的基本原则
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，劳动者提供劳动后，用人单位（包括派遣单位）应按实际工作天数支付工资，不得克扣或拖欠。即使员工自离（即未提前通知擅自离职），派遣单位仍需结算其离职前的工资，包括基本工资、加班费、奖金等应得收入。

2. 自离可能影响的部分权益

   • 未提前通知的赔偿：若派遣合同或规章制度明确要求员工离职需提前通知（如提前30日），而员工未履行通知义务，可能被视为违约。但派遣单位不能直接扣减工资作为赔偿，而应通过协商或劳动仲裁主张实际损失（如因员工突然离职导致招聘替代人员的费用）。
     
   • 服务期或竞业限制条款：若员工与派遣单位签订了服务期协议（如培训后需服务一定期限）或竞业限制协议，自离可能需按协议约定支付违约金，但违约金金额需合理（不得超过培训费用或竞业限制补偿的合理范围）。

3. 特殊情况：自离导致损失的举证责任
   若派遣单位主张员工自离造成损失（如项目延误、客户流失等），需提供充分证据证明损失与自离的直接因果关系及具体金额。否则，法院或仲裁机构可能不支持其扣减工资或要求赔偿的请求。

4. 操作建议

   • 员工角度：自离前尽量与派遣单位沟通，明确离职时间及工资结算方式，保留工作记录（如考勤、工资条）作为维权证据。若派遣单位拒付工资，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 派遣单位角度：完善内部规章制度，明确离职流程及违约责任，并在合同中约定自离的处理方式（如扣减部分奖金而非基本工资）。同时，保留员工自离造成损失的证据，以便通过法律途径主张权利。

总结：中介派遣员工自离后，工资仍需按实际工作天数结算，但自离可能因违约或造成损失而影响部分权益。双方均需依法处理，避免纠纷。如有具体案例或细节疑问，可进一步向我咨询。