停工留薪期的工资支付主体是用工单位（实际用人单位），而非劳务派遣公司，但法律责任可能因具体情况存在分担或连带情形。以下从不同角度展开分析：
1. 法律关系角度：用工单位承担直接支付义务
根据《劳动合同法》第58条、第59条及《劳务派遣暂行规定》第10条，劳务派遣中存在三方关系：
- 劳务派遣单位（用人单位）：与劳动者签订劳动合同，负责工资支付、社保缴纳等法定义务；
- 用工单位：实际使用劳动者，提供劳动条件并支付“劳动报酬”（包括加班费、绩效奖金等）；
- 劳动者：与派遣单位建立劳动关系，为用工单位提供劳务。
停工留薪期性质属于工伤待遇中的“原工资福利待遇”，本质是劳动者因工伤暂停工作期间应享有的劳动报酬延续。根据《工伤保险条例》第33条，停工留薪期工资由用人单位支付。但在劳务派遣中，“用人单位”的界定需结合实际用工关系：
- 若工伤发生在用工单位工作期间，用工单位作为实际受益方和劳动条件提供者，应直接支付停工留薪期工资；
- 派遣单位作为劳动合同签订方，仅在用工单位未支付时承担连带责任（如《劳务派遣暂行规定》第10条）。
典型案例：某员工被派遣至A公司工作，因工受伤后停工留薪3个月。A公司未支付工资，员工可同时要求A公司（用工单位）和派遣公司（用人单位）支付，最终法院判决A公司直接支付，派遣公司承担补充责任。
2. 合同约定角度：优先适用双方协议，但不得规避法定义务
若劳务派遣协议中明确约定停工留薪期工资由派遣单位支付，需分情况处理：
- 有效约定：若协议不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），且用工单位已将相关费用支付给派遣单位，派遣单位应按约支付；
- 无效约定：若协议约定由派遣单位单独承担，但用工单位未实际支付费用，或约定排除劳动者权利（如降低工资标准），则该条款因违反《劳动合同法》第26条而无效，用工单位仍需承担支付义务。
风险提示：用工单位不得通过协议将法定责任完全转嫁至派遣单位，否则可能面临劳动监察处罚或劳动者主张连带赔偿。
3. 责任分担角度：用工单位与派遣单位的连带责任
根据《劳动合同法》第92条及司法实践，若因劳务派遣单位或用工单位原因导致劳动者权益受损，两者可能承担连带责任：
- 用工单位过错：如未提供安全劳动条件导致工伤，用工单位需直接支付停工留薪期工资，并可能承担赔偿金；
- 派遣单位过错：如未依法缴纳工伤保险，导致工伤待遇无法从社保基金支付，派遣单位需承担全部赔偿责任，用工单位可能因选任过失承担补充责任；
- 混合过错：若双方均有过错（如用工单位未及时通知派遣单位工伤情况），法院可能根据过错比例划分责任。
建议操作：
- 劳动者：发生工伤后，应同时向用工单位和派遣公司主张权利，保留考勤记录、工资条等证据；
- 用工单位：在派遣协议中明确费用分担条款，及时将工伤情况通知派遣单位并协助申报工伤；
- 派遣单位：依法为劳动者缴纳工伤保险，建立工伤待遇支付专项账户，避免因用工单位拖欠费用导致自身风险。
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