结论前置：在劳动仲裁中，若单位在仲裁未开庭前就安排补休年假，是否合法需分情况讨论，主要取决于补休是否符合法律规定以及是否损害了劳动者的合法权益。

详细分析：

1. 补休的合法性基础：

   • 根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有带薪年休假的权利，单位应当保证劳动者享受年休假。若因工作需要不能安排劳动者休年休假的，经劳动者本人同意，可以不安排劳动者休年休假，但对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。
   • 若单位在劳动者未休年假的情况下，选择安排补休，这本身并不违反法律规定，但关键在于补休是否是在劳动者同意的情况下进行，且补休是否真正弥补了劳动者应享有的年假权益。

2. 仲裁前补休的合法性考量：

   • 若补休是双方协商一致的结果：如果单位在仲裁前与劳动者就补休事宜进行了充分沟通，并达成了共识，那么这种补休是合法的。它既没有剥夺劳动者的年假权益，也体现了单位对劳动者权益的尊重。
   • 若补休是单位单方面决定且未征得劳动者同意：如果单位在未与劳动者协商的情况下，单方面决定安排补休，并试图以此规避支付未休年假工资的责任，那么这种行为可能构成违法。因为单位的行为可能损害了劳动者选择以工资形式补偿未休年假的权利。

3. 对劳动者的影响及应对策略：

   • 影响：如果补休是合法的且劳动者同意，那么劳动者的权益得到了保障。但如果补休是违法的或劳动者不同意，那么劳动者有权继续主张其未休年假的工资报酬。
   • 应对策略：劳动者在面对单位单方面安排补休的情况时，应首先与单位进行沟通，明确表达自己的意愿和权益。如果沟通无果，劳动者可以在仲裁或诉讼中继续主张其未休年假的工资报酬，并提供相关证据（如工作记录、年假申请记录等）来支持自己的主张。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果单位在仲裁前安排补休，应仔细审查补休是否符合自己的意愿和法律规定。如果不同意补休或认为补休不合法，应及时与单位沟通并保留相关证据，以便在仲裁或诉讼中维护自己的权益。
• 对于单位而言，应尊重劳动者的年假权益，避免单方面安排补休以规避法律责任。如果确实需要安排补休，应与劳动者进行充分沟通并达成共识。

后续行动提示：

• 如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。