结论：裁员时要求员工休未休年假是否合法，需根据具体情况判断。若公司依法安排且符合相关程序，则合法；若公司未依法安排或程序违法，则员工有权拒绝并寻求法律救济。
一、合法性分析
法律依据：
- 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
- 同时，该办法也规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
合法情形：
- 如果公司在裁员前，已经依法安排了员工休年假，或者员工因个人原因书面提出不休年假，那么公司在裁员时要求员工休未休年假（实际上可能是已经安排但员工未休的情况，或者作为裁员前的一种安排）并不违法。
- 如果公司在裁员时，按照法律规定折算并支付了员工未休年假的工资报酬，这也符合法律要求。
违法情形：
- 如果公司未依法安排员工休年假，也未支付未休年假的工资报酬，而在裁员时强制要求员工休未休年假，这可能构成违法。因为员工有权选择是否休年假，且公司应支付未休年假的工资报酬。
- 如果公司在裁员过程中，未按照法定程序进行，如未提前通知、未支付经济补偿等，同时要求员工休未休年假，这也可能构成违法。
二、员工应对措施
与公司协商：
- 员工可以首先与公司协商，要求公司依法支付未休年假的工资报酬，或者按照法定程序进行裁员并支付相应的经济补偿。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理公司的违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果劳动监察部门未能解决问题，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付未休年假的工资报酬、经济补偿等。
- 如果劳动仲裁未能满足员工的诉求，员工还可以依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。
三、注意事项
- 员工在应对此类问题时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、年假安排通知等，以便在协商、投诉、仲裁或诉讼过程中证明自己的权益。
- 员工应了解自己的权益和法律程序，避免在应对过程中因不了解法律而遭受损失。
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