核心结论：合同没写休息时间但有口头约定的情况下，可先尝试与对方协商确认口头约定内容；若协商不成，可根据法律规定及实际情况来处理，一般优先以有利于劳动者的合理休息安排为准，但需有相应证据支撑。以下是具体分析：

1. 协商确认口头约定
   • 尽管合同中没有明确写明休息时间，但双方存在口头约定。在这种情况下，第一步应当是尝试与合同相对方（比如用人单位与劳动者之间，就是与用人单位）进行友好协商，明确口头约定的具体休息时间、休息方式等细节内容。因为口头约定在双方都认可的情况下，也是具有法律效力的，将其明确化有助于避免后续可能产生的纠纷。例如，劳动者可以与用人单位的人力资源部门或者上级领导进行沟通，说明之前口头约定的休息情况，要求对方以书面形式（如补充协议）或者在原合同上进行添加备注等方式予以确认。
2. 依据法律规定处理
   • 若协商不成且涉及劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，劳动者有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且依法安排劳动者享受法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期。如果口头约定的休息时间符合这些法定标准，劳动者可以要求用人单位按照法定及口头约定执行。例如，劳动者口头约定每周休息两天，而法定标准是至少休息一日，这种约定是合法且合理的，劳动者有权要求用人单位落实。但如果口头约定低于法定标准，如约定每周只休息半天，那么这种约定是无效的，劳动者可以依据法律规定要求用人单位给予合理的休息时间。在这种情况下，劳动者需要收集相关证据来证明口头约定的存在以及实际的工作休息情况，如工作记录、与同事的聊天记录、考勤记录（如果有部分能反映休息情况的）等。
   • 若协商不成且为一般民事合同关系：对于非劳动关系的民事合同，如加工承揽合同、委托合同等，虽然法律没有像劳动关系那样明确规定休息时间，但根据公平原则和合同目的，双方也应当有合理的休息安排。如果口头约定的休息时间不影响合同的正常履行和合同目的的实现，一方要求按照口头约定执行是合理的。例如，在一个加工承揽合同中，双方口头约定承揽方在工作过程中每天有1小时的休息时间，只要这个休息时间不会导致无法按时完成加工任务，承揽方就有权要求按照约定休息。同样，若对方不认可口头约定，主张按照不利于己方的方式安排休息，己方需要提供证据证明口头约定的内容，如证人证言、通话录音等。