“虚职”是否占职数，需结合具体单位的管理规定及岗位性质来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、从单位管理规定角度

1. 若单位明确规定虚职占职数：

   • 在这种情况下，虚职将作为单位编制管理的一部分，占用相应的职数资源。这意味着，单位在设置虚职时，会考虑其在职数总量中的占比，以确保整体编制的合理性和有效性。
   • 例如，某单位规定其管理岗位职数总数为10个，其中明确包括2个虚职岗位。那么，这2个虚职岗位将占用该单位管理岗位职数的20%。

2. 若单位未明确规定虚职占职数：

   • 若单位的管理规定中未明确提及虚职是否占职数，或者规定虚职不占职数，则虚职将不作为编制管理的一部分，不占用职数资源。
   • 在这种情况下，虚职的设置可能更多地出于工作需要或人员安排的考虑，而不受职数限制的约束。

二、从岗位性质角度

1. 虚职作为实际工作岗位：

   • 如果虚职实际上承担了具体的工作职责和任务，且该岗位在单位组织架构中具有明确的地位和作用，那么该虚职很可能被视为占职数。
   • 例如，某单位设置了一个虚职的“项目协调员”岗位，该岗位负责协调项目进展、沟通各方资源等实际工作，那么该岗位很可能被视为占职数。

2. 虚职作为荣誉或待遇岗位：

   • 如果虚职主要是作为一种荣誉或待遇的象征，而不承担具体的工作职责和任务，那么该虚职可能不被视为占职数。
   • 例如，某单位为了表彰某些员工的贡献，设置了虚职的“荣誉顾问”岗位，该岗位不承担具体工作，仅作为对员工贡献的认可和奖励，那么该岗位可能不被视为占职数。

三、法律建议与风险提示

1. 建议：

   • 对于单位而言，在设置虚职时，应明确其是否占职数，并在管理规定中予以明确说明。这有助于避免职数管理的混乱和争议。
   • 对于员工而言，在接受虚职岗位时，应了解该岗位是否占职数以及相应的职责和待遇，以便做出合理的职业规划和选择。

2. 风险提示：

   • 如果单位未明确规定虚职是否占职数，或者规定不明确，可能导致职数管理的混乱和争议。例如，可能出现虚职占用实际工作岗位职数的情况，影响其他员工的职业发展。
   • 员工在接受虚职岗位时，如果未了解清楚该岗位的性质和待遇，可能面临工作期望与实际不符的风险。

如有具体的单位管理规定或岗位性质方面的疑问，可以直接向我咨询，我会结合具体情况为你提供更详细的法律分析。