结论前置：职工患重大疾病，规定的医疗期结束后，若实际还处在治疗期间，单位并非绝对不能辞退，但需根据具体情况来判断，且必须遵循法定程序和条件。
医疗期内的保护
首先，我们需要明确医疗期的概念。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，范围为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，员工享有特殊的法律保护，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
医疗期满后的处理
可以辞退的情形：
- 若医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一行为必须建立在充分证据证明员工确实不能从事原工作及另行安排的工作的基础上，通常需通过劳动能力鉴定等方式确定。
需支付的经济补偿：
- 在上述情况下辞退员工，单位需向员工支付经济补偿金，以及不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应适当增加。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
过失性辞退的例外
- 尽管员工在医疗期内及医疗期满后享有一定的法律保护，但若存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，如严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等，单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
违法辞退的后果
- 若单位在医疗期内或医疗期满后，未遵循法定程序和条件辞退员工，将构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。
实际操作建议
- 对于员工：若医疗期满后仍处在治疗期间，且无法从事原工作或另行安排的工作，建议及时与单位沟通，了解单位的态度和意图，并保留好相关医疗证明和沟通记录。若单位违法辞退，可依法维护自己的权益。
- 对于单位：在处理医疗期满的员工时，应充分考虑员工的实际情况和法律法规的要求，确保辞退行为的合法性和合理性。若决定辞退，需提前与员工沟通，并按照法定程序支付经济补偿和医疗补助费。
综上所述，职工患重大疾病，医疗期结束后若实际还处在治疗期间，单位并非绝对不能辞退，但必须遵循法定程序和条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。