给未毕业的孩子公司以什么形式发工资-贾志波律师

给未毕业的孩子公司以什么形式发工资-贾志波律师｜法行宝

2025-12-20 劳动纠纷

核心结论：针对未毕业的孩子，公司发放工资的形式需根据其与公司之间的法律关系来确定，主要分为劳动关系和劳务关系两种情况，以下分情况说明：

若孩子与公司构成劳动关系
- 形式要求：公司应按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，与孩子签订书面劳动合同，并按照劳动合同约定的工资支付周期（如每月）和支付方式（如银行转账）发放工资。
- 注意事项：由于孩子未毕业，可能涉及实习或试用期等特殊情况。若孩子以实习名义在公司工作，但实际符合劳动关系构成要件的（如接受公司管理、从事公司安排的有报酬的劳动等），仍应认定为劳动关系，公司需按劳动关系处理工资发放等事宜。此外，若孩子处于试用期，其工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
若孩子与公司构成劳务关系
- 形式要求：若孩子与公司之间仅为劳务关系（如孩子以个人名义为公司提供一次性或临时性的劳务服务），则双方可签订劳务合同或协议，明确劳务内容、报酬及支付方式等。工资（此处更准确地称为劳务报酬）的发放形式可由双方协商确定，可以是现金、银行转账等方式。
- 注意事项：劳务关系下，公司无需为孩子缴纳社会保险等费用，但双方应明确约定劳务报酬的支付时间、方式及违约责任等条款，以避免纠纷。同时，孩子作为劳务提供者，也应注意保留好相关证据（如劳务合同、工作记录、报酬支付凭证等），以维护自身权益。

额外提醒：无论孩子与公司构成劳动关系还是劳务关系，公司都应依法履行纳税义务，按照国家规定代扣代缴个人所得税等税费。此外，若孩子未满16周岁，根据《劳动法》的规定，公司不得招用其从事劳动（国家另有规定的除外），否则将面临法律责任。因此，在发放工资前，公司应确认孩子的年龄及身份情况，确保合法合规。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业可以给老板未成年孩子发工资，但需根据具体情况判断其合法性与合理性。以下从不同角度进行分析：从劳动法角度：根据我国《劳动法》及相关规定，未成年工（指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者）是可以被合法雇佣的，但需遵守特定的劳动保护规定，如工作时间、劳动强度等。然而，对于未满十六周岁的未成年人，一般是不允许被雇佣的，除非是文艺、体育和特种工艺单位等特殊情况，并需经过有关部门批准。如果老板的未成年孩子已满十六周岁且符合其他劳动条件，企业理论上可以与其签订劳动合同并支付工资。但需注意，这种雇佣关系必须基于真实的劳动需求和合法的劳动合同，不能仅是为了规避税收或其他非法目的。从税务与财务角度：企业给员工（包括未成年员工）发工资，需要依法进行税务申报和缴纳相关税费。如果企业给老板的未成年孩子发工资，但并未实际提供劳动或提供的劳动与工资不成比例，这可能被视为偷逃税款或进行不正当的财务操作，从而引发税务风险和法律责任。因此，即使企业可以给老板的未成年孩子发工资，也必须确保这种支付是基于真实的劳动关系和合理的工资水平。从公司治理与道德角度：从公司治理的角度来看，企业应保持公正、透明的薪酬体系，避免因个人关系而影响薪酬的公平性。如果企业给老板的未成年孩子发工资，但并未基于其实际劳动贡献，这可能损害其他员工的利益，破坏公司的薪酬体系和文化。从道德角度来看，这种行为也可能引发公众对企业诚信和道德的质疑。综上所述，企业可以给老板的未成年孩子发工资，但必须严格遵守劳动法、税务法等相关法律法规，确保这种支付是基于真实的劳动关系和合理的工资水平。同时，企业也应考虑公司治理和道德因素，避免因个人关系而影响薪酬的公平性和公司的声誉。如果有任何关于企业薪酬、劳动法或税务方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

在我国，法律通常并不禁止给未成年子女发工资，但需分情况讨论。以下从不同角度为您详细分析：一、基于家庭内部的工资发放法律有效性：给未成年子女发工资属于民事法律行为。只要这个行为是基于真实意愿，且不违反法律法规的强制性规定和公序良俗，一般就是有效的。例如，孩子帮忙做家务、照顾宠物等付出了劳动，家长给予相应报酬，这是合理且被认可的。特殊情况处理：若是涉及较大金额的交易，考虑到未成年人的认知和判断能力还不够成熟，可能就需要其法定代理人（通常是父母）进行追认，这样交易才更具法律效力。例如，孩子用家长给的工资购买了价值较高的物品，若家长未事先同意，该交易效力可能待定。二、基于劳动关系的工资发放已满16周岁未满18周岁的未成年人：这类未成年人属于未成年工，他们具有参与劳动并获取相应报酬的资格。用人单位可以与之建立劳动关系并支付工资，但必须严格遵守相关劳动法律法规，切实保护未成年人的合法权益，如合理的工作时长、安全卫生的劳动环境等。工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬，未成年工与成年工从事相同工作，应获得同等报酬。用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准。不满16周岁的未成年人：这类未成年人属于童工，国家禁止单位招用。特殊文艺、体育等单位经审批并保障其义务教育权利才可招用，否则属于非法使用童工，不仅不存在合法发工资一说，还会面临劳动保障行政部门的处罚，如罚款等，情节严重的，还可能被吊销营业执照。三、法律建议与风险提示家庭内部：在家庭内部给未成年子女发工资时，应确保交易公平合理，切实保护未成年人的合法权益，避免他们因为认知不足而遭受损失。对于较大金额的交易，建议事先与法定代理人沟通并取得同意。劳动关系：用人单位在雇佣未成年工时，应严格遵守相关劳动法律法规，确保未成年工的合法权益得到保护。避免非法使用童工，以免面临法律处罚。总结来看，给未成年子女发工资在符合法律规定和实际情况时是可行的。但无论是基于家庭内部还是劳动关系，都应确保交易或劳动的合法性和合理性，切实保护未成年人的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未成年打工的工资发放是一个需要严格遵循法律法规的问题，以确保未成年工的合法权益得到充分保障。以下是对未成年打工工资发放问题的详细解答：一、工资发放的基本原则劳动报酬权：根据《中华人民共和国劳动法》，已满16周岁未满18周岁的未成年工，若已付出劳动，则享有获得相应工资报酬的权利。用人单位应按照劳动合同的约定，按时足额支付工资。禁止使用童工：用人单位严禁招用未满16周岁的未成年人（即童工）。若违反此规定，将面临法律处罚，包括罚款、承担送返费用等。同时，童工的工资应参照正常成年人的工资进行结算，但需强调，使用童工是违法行为，应坚决避免。二、工资支付标准最低工资保障：未成年工的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。这是保障未成年工基本生活的重要措施。加班工资：平时加班：用人单位应支付不低于工资150%的加班工资。休息日加班且不能安排补休：应支付不低于工资200%的加班工资。法定休假日加班：应支付不低于工资300%的加班工资。工资支付形式与周期：工资应当以法定货币支付，不得以实物或有价证券替代。工资至少每月支付一次。对于完成一次性临时劳动或某项具体工作的未成年工，应在完成任务后即支付工资。三、工资发放的管理与记录支付记录：用人单位必须书面记录支付未成年工工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这是为了在发生劳动纠纷时，能够提供有力的证据。特殊保护：用人单位在招录未成年工时，应遵守国家关于未成年工特殊保护的规定。不得安排其从事禁忌劳动范围的工作，并定期进行健康检查，以确保其身心健康。四、工资权益的保障措施投诉与仲裁：若用人单位拖欠或未足额支付工资，未成年工或其监护人可以向当地劳动行政部门投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是维护自身权益的有效途径。法律救济：若仲裁裁决后用人单位仍不履行支付义务，未成年工或其监护人可以持调解协议书或仲裁裁决书依法向人民法院申请支付令，要求用人单位履行支付义务。这是法律提供的最后一道保障。五、实际操作建议签订劳动合同：未成年工在入职前，应与用人单位签订劳动合同，明确工资标准、支付方式、支付周期等关键条款。保留证据：未成年工应妥善保管与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以备不时之需。及时维权：若发现用人单位存在拖欠或未足额支付工资的情况，应及时向相关部门投诉或申请仲裁，以维护自身权益。综上所述，未成年打工的工资发放必须严格遵循法律法规，确保未成年工的合法权益得到充分保障。用人单位应加强自律，遵守相关规定，避免违法行为的发生。同时，未成年工及其监护人也应增强法律意识，及时维护自身权益。

关于未成年工工资的发放问题，这是一个涉及法律法规的重要事项，必须严格遵循相关规定以确保未成年工的合法权益。以下是对未成年工工资发放问题的详细解答：一、未成年工的定义与劳动权益未成年工指的是年满16周岁但未满18周岁的劳动者。他们享有与成年工相同的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、安全卫生保护等。但同时，由于他们年龄尚小，法律也对其工作类型和工作时间等做出了一些特殊保护规定，比如不得从事矿山井下、有毒有害等禁忌劳动。二、工资发放的基本原则同工同酬：未成年工如果从事与成年工相同的工作，付出等量的劳动，并取得相同的劳绩，那么他们应获得与成年工相同的劳动报酬。及时支付：工资应当以货币形式按月支付给未成年工本人，不得克扣或无故拖欠。如果支付周期有特别约定，也应确保每月至少支付一次，并在节假日或休息日提前支付。支付方式：工资必须以法定货币支付，不得以实物或有价证券代替。支付时应直接给到未成年工本人或其监护人，避免通过第三方转交。三、工资支付标准与计算方式最低工资保障：未成年工的工资不得低于当地最低工资标准。这是劳动者在提供正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。计时工资与计件工资：计时工资：根据未成年工的实际工作时间计算，公式为“计时工资 = 小时工资标准 × 实际工作小时数”。计件工资：根据完成的合格产品数量或工作量计算。用人单位应合理确定计件单价，确保未成年工在正常工作时间内能获得不低于当地最低工资标准的工资。公式为“计件工资 = 计件单价 × 合格产品数量”。加班工资：如果未成年工需要加班，用人单位需依法支付加班工资。具体标准如下：延长工作时间：不低于劳动合同规定的小时工资标准的150%。休息日工作且无法补休：不低于日或小时工资标准的200%。法定休假日工作：不低于日或小时工资标准的300%。四、工资支付的管理与记录支付记录：用人单位必须书面记录支付未成年工工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。这是为了在发生劳动纠纷时，能够提供有力的证据。工资清单：用人单位应提供个人工资清单，列明工资组成及扣款情况，让未成年工清楚了解自己的工资构成。五、工资权益的保障措施投诉与仲裁：如果用人单位拖欠或未足额支付工资，未成年工或其监护人可以向劳动行政部门投诉，或直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律救济：如果仲裁裁决后用人单位仍不履行支付义务，未成年工或其监护人可以持调解协议书或仲裁裁决书依法向人民法院申请支付令，要求用人单位履行支付义务。综上所述，未成年工的工资发放是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保未成年工的合法权益得到充分保障。如果在实际操作中遇到任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关部门进行解决。

针对您提出的两个问题，我将分别进行解答：公司可以给没有毕业的学生发工资吗？合法吗？结论：公司可以给没有毕业的学生发工资，且这种行为在符合一定条件下是合法的。分析：实习关系与劳动关系：没有毕业的学生与公司之间可能建立的是实习关系或劳动关系。如果双方签订的是实习协议，且学生以学习为目的，到企业提供服务的，通常不被视为劳动关系，此时公司支付的是实习补贴或报酬，而非工资。但如果学生已经完成了学业，或者虽未毕业但已具备与正式员工相同的工作能力和条件，且双方签订了劳动合同，那么双方就构成了劳动关系，公司支付的就是工资，且需遵守劳动法的相关规定。合法性：在实习关系中，只要公司支付的报酬不低于当地规定的最低标准（如果有的话），且双方协议明确，通常是合法的。在劳动关系中，公司必须按照劳动法的规定支付工资，包括最低工资标准、加班费等，否则将构成违法。建议：如果公司希望与未毕业学生建立实习关系，应签订实习协议，明确双方的权利和义务，包括报酬、工作时间、工作内容等。如果公司希望与未毕业但已具备工作能力的学生建立劳动关系，应签订劳动合同，并遵守劳动法的相关规定。毕业之后还算应届毕业生吗？结论：毕业之后是否还算应届毕业生，取决于具体的定义和上下文。一般来说，毕业当年且未参加过工作的学生可以被视为应届毕业生。分析：应届毕业生的定义：应届毕业生通常指的是在毕业当年，即从毕业年份的7月1日到次年的6月30日之间（具体时间可能因地区或政策而异），未落实工作单位、户口、档案等关系，且未参加过工作的毕业生。不同情境下的应用：在求职市场上，许多用人单位在招聘时会明确要求应聘者为应届毕业生，以享受相关政策优惠或满足特定岗位需求。此时，毕业之后但未参加过工作且符合时间要求的学生仍可以被视为应届毕业生。然而，在一些其他情境下，如考研、考公等，应届毕业生的定义可能更加严格，需要具体参考相关政策或规定。建议：如果您是毕业之后的学生，且希望以应届毕业生的身份求职或参加其他活动，请务必了解并遵守相关政策或规定中的定义和要求。如果您对是否属于应届毕业生有疑问，可以向相关部门或机构咨询以获取准确信息。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于未休年休假工资的发放问题，这是一个涉及劳动者权益的重要事项，需要严格按照相关法律法规来执行。下面我将为您详细解析未休年休假工资的计算方法及发放原则。一、法律依据根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。若单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含了职工正常工作期间的工资收入。二、计算要素月工资基数：月工资指的是职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。如果职工在用人单位工作时间不满12个月，则按实际工作月数计算月平均工资。月工资包含基本工资、奖金、津贴补贴等，但不包含加班工资。日工资计算：日工资 = 月工资基数 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）。应休未休天数：根据职工累计工作年限确定，满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天。三、未休年休假工资的计算方法基本计算方法：对职工应休未休的年休假天数，单位应支付300%的日工资作为年休假工资报酬。由于这其中包括了职工正常工作期间的工资收入，因此实际额外支付的是200%的工资。具体计算公式为：未休年休假工资报酬 = 日工资 × 未休年休假天数 × 200%（额外支付部分）。举例说明：假设某职工月工资为6000元，应休未休年休假5天，其日工资为6000 ÷ 21.75 ≈ 275.86元。那么，该职工应得的额外未休年休假工资报酬为275.86 × 5 × 2 = 2758.6元。四、特殊情况的处理新入职和离职职工：新入职职工的年休假天数按在本单位剩余日历天数折算，不足1整天的部分不享受。离职职工则按当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付工资报酬，不足1整天的部分不支付。职工自愿不休年休假：如果用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，无需额外支付300%的工资报酬。五、法律保障与监督企事业等单位应依法安排职工休年休假，确因工作需要且经职工本人同意未安排的，应依法支付工资报酬。相关部门将加大对企事业等单位执行休息休假制度的监督检查力度，对违反规定的行为将依法责令限期改正、加付赔偿金，甚至申请人民法院强制执行。综上所述，未休年休假工资的发放是一个综合多方面因素的过程，需要严格按照相关法律法规来执行。作为职工，您应了解自己的权益，并在必要时通过合法途径维护自身权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保职工的休息休假权利得到充分保障。

若发现厂里向未成年人发放工资，核心结论是：该行为涉嫌违法用工，未成年员工及其监护人、相关监管部门均有权采取措施维护权益。以下从不同角度展开说明：从法律定性角度根据《劳动法》第十五条及《未成年人保护法》第六十一条，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利）。若厂里招用的未成年人未满16周岁，则属于非法用工，工资发放行为本身即违法；若已满16周岁但未满18周岁，虽可被招用，但需遵守《劳动法》关于未成年工特殊保护的规定（如禁止从事矿山井下、有毒有害等岗位，每日工作时间不超过8小时等），若违反这些规定，同样构成违法。从未成年员工及监护人角度若未成年员工未满16周岁：监护人可立即要求厂里停止用工，并主张返还已发放的工资（因劳动关系自始无效），同时可向当地劳动监察部门举报，要求对厂里进行处罚（如罚款、责令整改等）。若未成年员工已满16周岁但未满18周岁：监护人可检查厂里是否安排了禁止未成年工从事的岗位或超时加班，若存在，可要求厂里调整岗位或工作时间，并可向劳动监察部门投诉；若厂里拒绝整改，监护人可协助未成年员工解除劳动合同，并主张经济补偿（如厂里存在过错）。从监管部门角度劳动监察部门接到举报或主动巡查发现厂里违法招用未成年人或违反未成年工特殊保护规定的，有权责令限期改正，处以罚款；情节严重的，可提请工商行政管理部门吊销营业执照。若厂里行为涉嫌犯罪（如强迫劳动、使用童工造成严重后果等），公安机关将介入调查，追究刑事责任。从证据收集角度若需维权，建议收集以下证据：劳动合同（或用工协议）、工资条、考勤记录、工作现场照片/视频、工友证言等，以证明厂里存在违法用工行为及未成年员工实际工作情况。温馨提示：若您或身边人遇到此类情况，可直接向我咨询具体维权步骤，我会结合证据情况为您制定详细方案。

针对您提出的问题“以怎样的方式给没在公司上班的人发工资”，这需要根据员工与公司之间的劳动关系状态以及员工未能上班的具体原因来确定。以下是一些具体的情况和相应的处理方式：一、员工因合理原因暂时无法到岗当员工与公司存在劳动关系，但因一些合理因素（如病假、产假、工伤停工留薪期等）暂时无法到岗时，公司应依据劳动合同的约定，正常给员工发放工资。具体操作如下：确认劳动关系和缺勤原因：首先，公司需要确认员工与公司之间的劳动关系仍然有效，并核实员工缺勤的具体原因。这通常需要员工提供相应的证明材料，如病假条、产假证明、工伤认定书等。按照合同约定发放工资：在确认员工缺勤原因合理且符合劳动合同约定后，公司应按照合同约定的工资标准和支付周期，正常给员工发放工资。这通常意味着工资会按时打入员工的银行账户，或者通过其他双方约定的支付方式（如现金、支票等）进行支付。二、员工无故旷工或自行离职如果员工无故旷工，或者自行离职且没有办理请假等相关手续，公司则有权根据劳动合同和公司规章制度的规定，暂停发放该员工的工资。在这种情况下，公司应：核实员工旷工或离职情况：公司需要核实员工确实存在无故旷工或自行离职的行为，并确认这一行为违反了劳动合同和公司规章制度。依据规定处理工资问题：根据劳动合同和公司规章制度的规定，公司可以决定暂停发放该员工的工资，或者按照相关规定进行扣减。同时，公司应及时通知员工，并说明处理依据和结果。三、单位停工停产如果单位因非劳动者原因停工、停产，工资支付问题应按下述方式处理：在一个工资支付周期内：用人单位应依照劳动合同规定的标准给劳动者支付工资。超过一个工资支付周期：若劳动者正常提供了劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不能低于当地的最低工资标准。若劳动者没有正常提供劳动，则需按照国家或地方的相关规定来处理，如支付生活费或按照最低工资标准的一定比例支付等。总结给没在公司上班的人发工资，需要综合考虑员工与公司之间的劳动关系状态、员工未能上班的具体原因以及相关法律法规和公司规章制度的规定。在确认员工缺勤原因合理且符合劳动合同约定后，公司应按照合同约定的方式正常给员工发放工资；对于无故旷工或自行离职的员工，公司有权根据规定暂停发放工资；对于单位停工停产的情况，则需按照相关法律法规进行妥善处理。

针对孩子干了活公司却不发工资的情况，核心前提是孩子与公司之间存在事实上的劳动关系或劳务关系，且公司未履行支付劳动报酬的义务。以下是具体分析和建议：确认劳动关系性质若孩子已满16周岁：根据《劳动法》第十五条，16周岁以上未成年人可成为劳动关系主体。此时需确认是否签订书面劳动合同（未签可主张双倍工资差额），或通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据证明事实劳动关系。若孩子未满16周岁：公司涉嫌非法使用童工（《禁止使用童工规定》第二条），除追讨工资外，还可向劳动监察部门举报，要求公司承担行政处罚责任（如每使用一名童工每月处5000元罚款）。追讨工资的合法途径协商解决：优先与公司沟通，明确工资拖欠原因（如资金周转、流程延误等），要求书面还款计划。行政投诉：向当地劳动监察大队举报（拨打12333或通过人社局官网），提交证据后，监察部门可责令公司限期支付，逾期不付可加付50%-100%赔偿金。劳动仲裁：若协商、投诉无果，可在1年内申请仲裁（需提交劳动关系证明、工资标准证据等），仲裁裁决具有强制执行力。诉讼程序：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉；若公司拒不执行仲裁/判决，可申请法院强制执行（如查封财产、限制高消费等）。特殊情形处理试用期工资：即使处于试用期，公司也需按约定支付工资（不得低于同岗位最低工资80%或约定工资的80%）。未签合同的双倍工资：若入职超1个月未签合同，可主张自第2个月起至第12个月的双倍工资差额。经济补偿：若因公司拖欠工资被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。证据收集要点劳动关系证明：工作证、考勤记录、同事证言、微信/邮件工作安排记录等。工资标准证据：录用通知、工资条、银行转账记录、口头约定录音等。拖欠证据：催要工资的聊天记录、录音、公司书面承诺等。建议行动步骤：收集上述证据；先向劳动监察部门投诉（效率较高）；若未解决，1年内申请劳动仲裁；仲裁后仍不支付的，申请法院强制执行。若过程中遇到公司威胁或证据不足等问题，可随时向我补充细节，我会进一步分析应对策略。

关于公司雇佣在校实习生如何发工资的问题，以下是一些详细且清晰的解答：首先，需要明确的是，在校实习生与用人单位之间并不构成正式的劳动关系。因此，实习生的薪酬待遇并没有像正式员工那样有明确的法律规定。不过，在实际操作中，还是会遵循一些基本的指导和原则。薪酬水平：实习生的薪资水平通常不得低于用人单位所在地政府规定的最低工资标准。同时，如果涉及到试用期问题（尽管实习生并不严格等同于试用期员工），其薪资水平也不得低于该用人单位内同等岗位的最低档工资或劳动合同中预先约定的薪资的80%。教育部等五部门联合印发的《职业学校学生实习管理规定》也提出，顶岗实习学生的报酬底线为本单位相同岗位试用期工资标准的80%。支付方式：实习生的工资应当按照实习协议的约定，以货币形式及时、足额支付给学生。工资支付的时间也应当在用人单位与实习生约定的日期进行，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，如果实习周期较短，也可以按照周、日或小时来支付工资，但这需要在实习协议中明确约定。实习协议：实习协议是实习生与用人单位之间约定权利义务的重要文件。在签订实习协议时，应当明确实习生的工作内容、工作时间、工作地点、薪酬标准、支付方式、实习期限等关键条款。实习协议还可以约定其他事项，如实习生的保险、福利、休息休假等，但这些都应当符合法律法规的规定，并且不得侵犯实习生的合法权益。注意事项：用人单位在支付实习生工资时，应当确保工资的合法性和合理性，不得存在克扣、拖欠等行为。实习生也应当了解自己的权益和义务，如果发现自己的权益受到侵害，应当及时与用人单位沟通或寻求法律援助。综上所述，公司雇佣在校实习生的工资发放需要遵循一定的指导和原则，确保实习生的合法权益得到保障。同时，实习生也应当了解自己的权益和义务，积极参与实习工作，提升自己的能力和经验。

未成年人的工资应当发放，但需遵循严格的法律规定。以下是对这一问题的详细分析：未成年人的劳动资格与工资发放：在我国，未成年人亦有资格领取薪酬，但受到一系列严格的限制与要求。依据相关法律法规，任何企业或单位均不得录用年满16周岁以下的未成年劳动者，除非是特殊行业如艺术、体育以及特种工艺产业等，且需严格遵循国家相关规定进行报批许可程序，同时确保他们享有接受义务教育的基本权利。对于已经年满16周岁而未满18周岁的未成年人群体，他们同样具有参与劳动并获取相应报酬的资格。用人单位在此过程中必须严格遵守相关劳动法律法规，切实保护未成年人的合法权益，例如合理的工作时长、安全卫生的劳动环境等。只要符合法律规定且遵循相关规范，未成年人便有权获得应有的薪酬待遇。未成年人的工资标准与同工同酬：未成年工的工资标准与成年工相同，且不得低于当地最低工资标准。同时，应享受同工同酬的待遇，即在同一用人单位中，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的未成年工和成年工，应获得同等的劳动报酬。特殊情况下的工资支付：若未成年工在法定工作时间之外加班，用人单位需按照《劳动法》的规定支付加班工资。具体为：安排延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。未成年人的特殊劳动保护：除了工资待遇外，用人单位还需对未成年工实施特殊的劳动保护，确保其健康与安全。例如，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。综上所述，未成年人的工资应当发放，但需严格遵守相关法律法规，确保未成年人的合法权益得到保护。如果用人单位违反规定，侵害未成年人的工资权益，未成年人或其监护人可以向劳动行政部门投诉，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼。如有更多关于未成年人工资或劳动权益的法律问题，欢迎直接向我咨询。