从甲单位调乙单位在乙单位辞职被除名甲单位视同工龄还有-杨启浩律师｜法行宝

从甲单位调乙单位在乙单位辞职被除名甲单位视同工龄还有-杨启浩律师｜法行宝

2025-12-20 劳动纠纷

结论：从甲单位调至乙单位后，在乙单位辞职被除名，甲单位的视同工龄是否还存在，需分情况讨论，一般情况下，若调动过程中工龄连续计算且未因除名产生中断，则甲单位视同工龄可能保留；但若因除名导致工龄中断或相关政策规定不保留，则可能不保留。以下为详细分析：

一、工龄计算的基本原则

在劳动法律关系中，工龄的计算通常遵循连续计算的原则，即劳动者在同一用人单位或不同用人单位之间流动时，只要其劳动关系未发生实质性中断，且符合相关法律法规的规定，其工龄应当连续计算。这一原则旨在保护劳动者的合法权益，确保其在劳动市场中的积累和贡献得到认可。

二、调动过程中的工龄处理

正常调动：如果劳动者从甲单位正常调动至乙单位，且调动过程中工龄连续计算，没有因调动而产生工龄中断的情况，那么劳动者在甲单位的工龄应当视为其总工龄的一部分。在这种情况下，即使劳动者在乙单位辞职并被除名，其甲单位的视同工龄仍然存在，并可能作为计算经济补偿、养老金等福利待遇的依据。
特殊调动或政策规定：然而，也存在一些特殊情况或政策规定，可能影响工龄的计算。例如，某些行业或地区可能有特定的工龄计算政策，或者调动过程中可能涉及工龄的重新认定或调整。此外，如果调动过程中存在违法违规行为，如虚假调动、利用政策漏洞等，也可能导致工龄计算出现问题。

三、辞职被除名对工龄的影响

一般情况：在乙单位辞职并被除名，通常不会直接影响劳动者在甲单位的工龄。因为工龄的计算是基于劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间，而辞职被除名是劳动者在乙单位的行为，与甲单位无直接关联。但是，如果除名导致劳动者在乙单位的工龄中断，且这种中断影响了其总工龄的计算（例如，某些福利待遇的计算依赖于连续工龄），那么劳动者可能需要关注其总工龄的变化。
特殊情况：如果劳动者在甲单位的工龄计算与乙单位有某种关联（例如，甲单位是乙单位的上级单位或关联企业，且存在工龄合并计算的政策），或者除名行为被认定为严重违反劳动纪律或法律法规，导致劳动者在甲单位的工龄也受到影响（这种情况较为罕见，且需要具体政策或法律条款的支持），那么劳动者在甲单位的视同工龄可能不再保留。

四、建议与注意事项

查阅相关政策：劳动者应首先查阅与工龄计算相关的政策文件或法律法规，了解自己所在行业或地区的具体规定。
咨询专业人士：如果劳动者对工龄计算存在疑问或争议，建议咨询专业的劳动法律师或人力资源专家，以获取更准确的解答和建议。
保留相关证据：劳动者应妥善保留与工龄计算相关的证据材料，如劳动合同、调动文件、工资单等，以便在需要时提供证明。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“从甲单位正式调入乙单位，在乙单位被除名，甲单位的视同工龄是否会被认定”的问题，这主要涉及到工龄的连续计算以及视同工龄的认定问题。以下是我根据相关法律法规和案例，为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，工龄的连续计算通常与劳动者在用人单位的工作年限、劳动合同的履行情况以及用人单位的变更情况等因素有关。在您的情况下，您从甲单位正式调入乙单位，这属于在关联企业间的调动。根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 从这一规定中，我们可以解读出以下几点关键信息：非因本人原因调动：如果您是从甲单位非因本人原因（如企业内部调动、集团内部调配等）被安排到乙单位工作的，那么您在甲单位的工作年限应当合并计算到乙单位的工作年限中。未支付经济补偿：如果甲单位在您调动时并未支付解除劳动关系补偿金，那么您在甲单位的工作年限在乙单位应当被连续计算。视同工龄的认定：视同工龄通常指的是在特定情况下，如军龄、下乡知青年限等，被视为在用人单位的工作年限。在您的情况下，如果甲单位的工作年限符合视同工龄的认定条件（这通常取决于具体的政策规定），并且您是从甲单位非因本人原因被调动到乙单位的，那么这部分视同工龄在乙单位也应当被认定。乙单位被除名的影响：虽然您在乙单位被除名，但这并不影响您在甲单位的工作年限的认定。乙单位的除名决定只针对您在乙单位的工作期间，不会追溯到甲单位的工作年限。综上所述，如果您是从甲单位非因本人原因被调动到乙单位的，并且甲单位在调动时未支付解除劳动关系补偿金，那么您在甲单位的工作年限（包括视同工龄，如果符合认定条件）在乙单位应当被连续计算。乙单位的除名决定不会影响这一认定。最后，我建议您在处理此类问题时，务必保留好相关的劳动合同、调动通知、工资单等证据材料，以便在需要时能够证明您的工作年限和劳动关系情况。如有必要，您也可以咨询专业的劳动法律师或劳动仲裁机构，以获取更具体的法律建议和帮助。

上一单位的工龄是否计算，主要取决于新单位对工龄的认定政策以及相关法律法规的规定，但通常情况下，如果两个单位之间不存在劳动关系上的中断或特殊约定，上一单位的工龄是会被计算在内的。以下是从不同角度的详细分析：一、工龄计算的一般原则工龄通常指的是劳动者在某一单位或多个单位连续工作的时间总和。在计算工龄时，一般会考虑劳动者在不同单位的工作经历，尤其是当这些工作经历在时间上连续且没有中断时。因此，如果从一个单位到另一个单位的过程中，劳动者的劳动关系没有中断，且新单位没有特殊规定排除上一单位的工龄，那么上一单位的工龄通常会被计算在内。二、新单位对工龄的认定政策无特殊规定：如果新单位在招聘或录用劳动者时，没有明确规定排除上一单位的工龄，那么按照一般原则，上一单位的工龄应当被计算在内。有特殊规定：然而，有些新单位可能会在招聘或录用时明确规定，只计算在本单位的工作年限，或者对上一单位的工龄有特定的计算方式（如折半计算等）。这种情况下，上一单位的工龄是否计算以及如何计算，就需要按照新单位的规定来执行。但需要注意的是，新单位的这种规定不能违反法律法规的强制性规定。三、相关法律法规的规定《中华人民共和国劳动合同法》：该法并未直接规定工龄的计算方式，但规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等相关内容，为工龄的计算提供了法律基础。在劳动合同履行过程中，如果劳动者的劳动关系没有中断，那么其工龄应当连续计算。地方性法规或政策：不同地区可能会有关于工龄计算的具体规定或政策。例如，有些地区可能会规定，在计算经济补偿金或养老金时，需要将劳动者在不同单位的工作年限合并计算。因此，在具体案件中，还需要考虑地方性法规或政策的规定。四、实际操作中的建议查阅新单位的规定：在入职新单位前，建议劳动者查阅新单位的规章制度或劳动合同中关于工龄计算的规定，以了解新单位对工龄的认定政策。咨询人力资源部门：如果对新单位的规定有疑问或不清楚如何计算工龄，可以咨询新单位的人力资源部门或相关负责人，以获取准确的答复。保留相关证据：为了证明自己在上一单位的工作年限，建议劳动者保留好与上一单位签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等相关证据。这些证据在计算工龄或处理相关纠纷时可能会起到关键作用。如果有任何关于工龄计算或劳动纠纷方面的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

被单位除名后，视同工龄能否计算，需根据具体情况综合分析。以下是对这一问题的详细解答：视同工龄的基本定义：视同工龄，即视同缴费年限，是指在实际工作年限中，由于政策调整、单位改制等特定原因，虽然某些时间段内没有实际缴纳社会保险费，但政策上视同为已经缴纳的年限。被除名对视同工龄的影响：一般情况下：如果职工因严重违纪（如严重违反单位规章制度、违法犯罪等）被单位除名，其除名前的连续工龄通常不能视同缴费年限。特殊情况下：在特定历史时期或条件下（如计划经济体制下的企业政策性调整），若职工被除名非因个人主观严重过错，而是由于复杂历史因素，部分地区可能会考虑将除名前符合条件的连续工龄视同为缴费年限。同时，如果员工在被除名前已参加养老保险并实际缴费，那么其被除名前的连续工龄在与重新就业后的工作时间合并计算时，可能仍被视为有效工龄。法律依据与特殊规定：根据劳动部办公厅的相关规定，因违犯劳动纪律被除名的职工，其除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，可以合并计算为连续工龄。但具体执行时需结合当地政策和员工个人情况。若被除名职工在被除名前没有受过开除处分，其除名前的工龄可以和重新就业后的工作时间合并计算。若曾受过开除处分，则连续工龄需从受开除处分或刑满释放后再次参加工作起重新计算。地区差异与政策变化：不同地区对于被单位除名人员工龄认定的政策存在差异，且政策可能随时间推移而变化。因此，在处理此类问题时，应咨询当地社保部门或档案管理部门，以获取最准确的信息和政策解读。综上所述，被单位除名后，视同工龄能否计算需综合考虑多种因素，包括员工被除名的原因、是否已参加养老保险并实际缴费、以及当地政策规定等。建议员工在遇到此类问题时，及时咨询当地社保部门或专业律师（如我），以便获得最准确的解答和处理方案。

离开原单位被除名之前的工龄，在一般情况下是不被连续计算的，但具体还需根据除名原因及相关法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：一般原则：工龄不连续计算根据相关劳动法规，员工被原单位除名，通常意味着其与原单位的劳动关系已经终止。在这种情况下，被除名之前的工龄一般不会被连续计算到新的工作单位或用于计算某些与工龄相关的待遇（如养老金、经济补偿等）。这是因为工龄的计算通常基于连续的劳动关系，而除名则打破了这种连续性。特殊情况：工龄可能连续计算除名原因非员工过错：如果员工被除名的原因并非其个人过错，而是由于原单位的管理问题、政策调整或其他非员工原因导致的，那么在某些情况下，工龄可能会被连续计算。但这需要依据具体的法律法规和政策规定，以及地方劳动部门的解释和执行。法律法规有特别规定：在某些特定的法律法规或政策文件中，可能对于被除名员工的工龄计算有特别规定。例如，对于某些历史遗留问题或特殊情况下的员工，可能会有工龄连续计算的特殊政策。实际操作建议查阅相关法律法规：如果你对自己的工龄计算有疑问，首先建议查阅相关的法律法规和政策文件，了解具体的规定和解释。咨询劳动部门：你可以向当地的劳动部门或社保机构咨询，了解他们对于被除名员工工龄计算的具体做法和解释。保留相关证据：如果你认为自己的工龄应该被连续计算，那么建议保留好与原单位的工作合同、工资单、除名通知等相关证据，以便在需要时进行维权。法律后果与风险提示影响养老金待遇：工龄是计算养老金待遇的重要因素之一。如果工龄不被连续计算，可能会影响你未来的养老金待遇。影响经济补偿：在某些情况下，如被单位违法解除劳动合同，工龄也是计算经济补偿的重要因素。如果工龄不被认可，可能会影响你获得的经济补偿金额。维权途径：如果你认为自己的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径进行维权。但在此之前，建议充分了解相关法律法规和政策规定，并咨询专业律师的意见。总结来说，离开原单位被除名之前的工龄在一般情况下是不被连续计算的，但具体还需根据除名原因及相关法律规定来判断。如果你对自己的工龄计算有疑问或认为自己的权益受到侵害，建议及时咨询专业律师或劳动部门以获取更准确的法律意见和帮助。

被企业或者事业单位除名的工作人员，其除名前的工作年限通常不能算作视同工龄，但具体还需根据除名原因、是否已参加养老保险并实际缴费以及相关政策规定来综合分析。以下是对这一问题的详细解答：一、视同工龄的定义与条件视同工龄是指职工在实行养老保险制度前，按照国家规定计算的连续工龄或工作年限。它主要适用于未实际缴纳养老保险费但符合特定条件的职工，如固定职工在实行企业和职工个人共同缴纳基本养老保险费制度之前的工作年限等。视同工龄的认定需满足以下条件：时间要求：通常是在当地实行养老保险社会统筹前的连续工龄。性质要求：必须是经劳动部门批准招用的国营、集体企业原固定职工和劳动合同制职工，以及机关事业单位正式职工。合规性要求：职工的工作经历必须符合国家法律法规和政策规定，不存在违法违纪行为。二、被单位除名对视同工龄的影响一般情况下：如果职工因个人严重违纪等过错行为（如严重违反单位规章制度、违法犯罪等）导致被单位除名，其除名前的连续工龄通常不能视同缴费年限。这是因为被除名的原因通常是职工存在严重过错，不符合视同工龄的合规性要求。特殊情况下：在一些特定的历史时期和条件下（如计划经济体制下），因非职工主观严重过错的原因（如企业政策性调整、劳动人事关系混乱等复杂历史因素）导致职工被除名，经过一定的认定程序，部分地区可能会考虑将除名前符合条件的连续工龄视同为缴费年限。但这种情况较为罕见，且需要具体政策支持。如果员工在被除名前已经参加了养老保险并实际缴纳了养老保险费，那么其被除名前的连续工龄在与重新就业后的工作时间合并计算时，可能仍被视为有效工龄。但这并不等同于视同工龄的认定，而是基于实际缴费情况的工龄计算。三、法律依据与政策解读根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定明确了用人单位在职工严重违纪时的解除权，也间接影响了被除名职工的工龄认定。劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号）明确指出，因违反劳动纪律受到除名处理的职工，除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间应合并计算为连续工龄。但这一复函并未直接涉及视同工龄的认定，而是针对连续工龄的计算。在实际操作中，不同地区对于被单位除名人员工龄认定政策存在差异。因此，在处理此类问题时，应咨询当地社保部门或档案管理部门，以获取最准确的信息和政策解读。四、建议与行动指南了解个人情况：首先，你需要了解自己被除名的具体原因、是否已参加养老保险并实际缴费以及相关政策规定。这些信息将直接影响你的工龄认定和养老保险待遇。咨询当地部门：由于不同地区对于被单位除名人员工龄认定政策存在差异，建议你及时咨询当地社保部门或档案管理部门。他们可以根据你的具体情况提供准确的政策解读和工龄认定服务。保留相关证据：在咨询过程中，记得保留好相关证据和文件，如除名通知、养老保险缴费记录等。这些证据将有助于你维护自己的合法权益。最后需要强调的是，工龄认定和养老保险待遇问题涉及个人切身利益，且政策规定较为复杂。因此，在处理此类问题时，请务必谨慎对待并寻求专业帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

被单位开除后，视同工龄通常不算。下面我将从几个方面详细解释这一问题：政策依据与制度逻辑：在计划经济体制下，特别是1980年代，国有企业职工被开除公职后，其此前积累的“视同缴费年限”（俗称“工龄”）会被彻底清零。这一政策源于当时的劳动制度框架，如1953年《劳动保险条例实施细则》第四十三条明确规定，凡职工由于个人原因被开除，其本企业工龄应自再次参加工作之日算起，前后工龄不得合并计算。 1982年国家劳动总局的《关于职工被开除、除名工龄计算问题的复函》也进一步强化了这一政策，明确因违法乱纪被开除的职工，其连续工龄只能从重新参加工作之日起计算，开除前的工龄（含缴费年限、视同缴费年限）一律作废。当代对照与制度演进：随着社会保障制度的改革，特别是1991年养老保险社会化改革启动后，政策逐步调整。1995年原劳动部明确缴费年限不因开除清零（个人账户保留），2011年《社会保险法》更是确立“缴费年限累计计算”原则，与离职原因脱钩。然而，这些调整并不适用于1980年代被开除的职工，他们已成为历史牺牲品，其视同工龄因政策断层而永久消失。具体情境分析：对于因判刑被企业开除的职工，其工龄的计算需结合是否参加了养老保险社会统筹以及实际缴费年限来确定。判刑前的实际缴费年限可与刑满释放后的实际缴费年限合并计算，但视同缴费年限通常会被清零。对于被单位除名的职工，其除名前的连续工龄能否视同缴费年限也需根据具体情况综合分析，主要考虑因素包括员工被除名的原因、是否已参加养老保险并实际缴费等。综上所述，被单位开除后，视同工龄通常不算。这一结论基于当时的政策依据、制度逻辑以及当代对照与制度演进的分析。如有具体情境或疑问，建议进一步咨询当地的人力资源和社会保障部门或专业律师以获取更准确的解答。

关于您提出的“单位经领导同意辞职批复的，视同工龄还算吗”这一问题，结论是：视同工龄的计算通常不受辞职是否经领导同意的影响，但具体是否计算以及如何计算，需结合您的实际情况和相关政策来确定。以下从几个方面为您详细分析：视同工龄的定义与计算依据：视同工龄，一般指的是在特定历史时期或特定条件下，未实际缴纳养老保险费但按国家规定可计算为连续工龄的时间。它通常与个人的工作经历、社保缴纳记录以及相关政策规定紧密相关。视同工龄的计算，主要依据的是国家的相关政策法规，如《中华人民共和国社会保险法》以及地方性的社保政策等，而非单纯取决于单位领导的同意与否。辞职对视同工龄的影响：辞职本身，并不直接导致视同工龄的丧失或改变。视同工龄的计算，更多关注的是您的工作经历和社保缴纳情况，而非您离职的方式或原因。如果您在辞职前已经满足了视同工龄的计算条件，且辞职后没有违反相关规定导致工龄中断或失效，那么您的视同工龄通常仍然会被计算。可能影响视同工龄计算的其他因素：社保缴纳情况：如果您在辞职前已经缴纳了社保，且辞职后没有及时续缴或补缴，可能会影响您视同工龄的连续计算。政策变化：随着国家政策的不断调整和完善，视同工龄的计算标准也可能发生变化。因此，您需要关注最新的政策动态，以确保自己的权益不受影响。单位规定：虽然单位领导的同意不是决定视同工龄计算的关键因素，但单位的具体规定或内部政策也可能对工龄的计算产生一定影响。因此，在辞职前，建议您与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解清楚单位的具体规定。建议与行动：如果您对自己的视同工龄计算有疑问或不确定，建议您先查阅自己的社保缴纳记录和工作经历证明，以了解自己的具体情况。同时，您可以咨询当地的社保部门或劳动仲裁机构，了解最新的政策规定和计算方法，以便更准确地计算自己的视同工龄。如果您在辞职过程中遇到了任何问题或纠纷，如单位拒绝计算视同工龄等，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。最后需要强调的是，视同工龄的计算是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多个因素。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

您好，关于您提出的“从单位辞职工龄还有吗”的问题，这主要取决于您辞职的具体情况以及后续的工作安排。首先，我们需要明确的是，工龄的计算通常与您的工作年限和社保缴纳情况紧密相关。在一般情况下，如果您是主动辞职，并且没有立即进入新的工作单位，那么您在原单位的工作年限（即工龄）在辞职后可能会暂时中断。但是，这并不意味着您的工龄就“消失”了，它仍然存在于您的个人工作历史中，只是在新单位重新开始工作时，需要重新计算新的工龄。然而，如果您辞职后很快进入了新的工作单位，并且新单位与您原单位之间存在关联关系（如集团内部调动、子公司与母公司之间的调动等），且调动过程中您的岗位、工作内容没有发生显著变化，工资和社保也实现了无缝衔接，那么根据相关法律法规和司法实践，您在原单位的工作年限是有可能被合并计入新单位的工作年限中的。这种情况下，您的工龄是连续的，不会因为辞职而中断。另外，还有一种特殊情况需要注意，那就是“除名”和“自动离职”。根据人力资源社会保障部的相关答复，如果您是因为被除名或自动离职而离开原单位的，那么您在原单位的工作年限通常不能作为连续工龄的组成部分，也不能视同缴费年限（在养老保险制度中）。但是，这并不影响您在新单位重新开始计算工龄和缴费年限。综上所述，从单位辞职后工龄是否还有，主要取决于您辞职的具体情况以及后续的工作安排。如果您是主动辞职且没有立即进入新单位，工龄可能会暂时中断；如果您是通过关联关系调动到新单位且条件符合，工龄可能会连续计算；如果您是被除名或自动离职，原单位的工作年限通常不能计入连续工龄。希望这个解答能够帮助您更好地理解工龄的计算问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

同一集团内被调到另一个厂子并签了离职，原厂的工龄是否还算，这主要取决于离职的性质以及新厂与原厂之间的协议或规定。以下是从不同角度进行的分析：如果离职是自愿且非因集团内部调动原因：通常情况下，一旦员工与原厂签订了离职协议，并完成了离职手续，那么与原厂的劳动关系即告终止。在此情况下，原厂的工龄一般不会自动转移到新厂，除非新厂在招聘时明确表示愿意承接原厂的工龄，或者双方有特别的协议约定。如果离职是因集团内部调动，且调动过程中未真正中断劳动关系：在一些集团内部调动的案例中，员工可能只是形式上与原厂签订了离职协议，但实际上是为了办理内部调动手续。如果这种调动并未真正中断员工的劳动关系（例如，员工的社保、公积金等连续缴纳，且调动过程中有明确的内部文件或协议说明工龄连续计算），那么原厂的工龄可能会被新厂认可并连续计算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这通常适用于企业合并、分立或集团内部调动等情形。但关键在于，这种调动是否被视为“非因本人原因”，以及是否有明确的协议或文件支持工龄的连续计算。如果离职和入职是两个独立的行为，且没有特别的协议：如果员工与原厂签订了离职协议，并随后独立地与新厂签订了劳动合同，且两者之间没有明确的工龄承接协议，那么原厂的工龄一般不会被新厂自动认可。在这种情况下，员工在新厂的工龄将从其与新厂签订劳动合同之日起开始计算。建议：在处理此类问题时，员工应仔细审查与原厂和新厂签订的离职和入职协议，特别是关于工龄计算的条款。如果可能的话，员工可以尝试与新厂协商，看是否能够达成工龄承接的协议。如果员工认为自己的权益受到了侵害（例如，新厂拒绝承认原厂的工龄），员工可以向当地的劳动仲裁机构提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：同一集团内被调到另一个厂子并签了离职后，原厂的工龄是否还算，取决于离职的性质、新厂与原厂之间的协议或规定，以及是否有明确的法律依据支持工龄的连续计算。因此，在处理此类问题时，员工应谨慎审查相关协议和文件，并在必要时寻求法律帮助。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：在同一个公司内，即使员工被调至不同的单位（或部门），其工龄通常应当连续计算，除非存在特定的法定或约定情形导致工龄中断。详细分析：工龄的连续计算原则：工龄，即劳动者的工作年限，是计算劳动者享受带薪年休假、经济补偿、签订无固定期限劳动合同等权益的重要依据。在同一个公司内，即使员工因工作需要被调至不同的单位（或部门），其与公司之间的劳动关系并未中断，因此工龄应当连续计算。可能的例外情况：法定中断情形：如劳动者因个人原因（如辞职、自动离职等）与公司解除劳动关系，之后又重新入职的，工龄通常从重新入职之日起计算。但这种情况并不适用于您所描述的“同一个公司内调至不同单位”的情形。约定中断情形：如果公司与劳动者在劳动合同或相关协议中明确约定了工龄中断的条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么工龄可能按照约定中断计算。但这种情况较为少见，且需要双方有明确的约定。实际操作中的建议：保留证据：劳动者应妥善保管与公司的劳动合同、工作调动通知、工资单等证据，以证明自己在公司的工作年限。咨询公司人事部门：如果对公司工龄的计算方式有疑问，可以咨询公司的人事部门或人力资源部门，了解公司的具体政策和做法。寻求法律帮助：如果与公司就工龄计算问题产生争议，且无法通过协商解决，劳动者可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。举例说明：假设张先生在A公司工作了5年，后因工作需要被调至A公司的子公司B公司工作。在B公司工作期间，张先生的劳动合同、社保等均由B公司负责。但根据相关法律法规和司法实践，张先生在A公司和B公司的工作年限应当连续计算，即张先生的总工龄为5年加上在B公司的工作年限。进一步思考：如果张先生在调至B公司时，A公司与张先生解除了劳动合同，并由B公司与张先生重新签订劳动合同，那么张先生的工龄是否连续计算将取决于A公司与张先生之间的解除劳动合同协议以及B公司与张先生之间的劳动合同约定。在实际操作中，公司可能会通过内部规章制度或劳动合同约定来规避工龄连续计算的责任。因此，劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

被单位开除后，以前的工龄是否计算取决于多种因素，包括员工的身份、开除的原因、当地的政策法规以及单位的规章制度。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的工龄计算：对于非公职人员（如劳动合同制工人、集体合同制工人等），若因一般违纪行为或非严重违法犯罪被开除，且当地政策无特殊规定，其开除前的工龄通常可连续计算。这是因为工龄是员工以工资收入作为生活资料的全部或主要来源的工作时间，无论员工在职还是离职，只要在该段时间内获得了工资收入，该时间即可计入工龄。开除前的工龄与重新就业后的工龄，在符合相关规定的情况下，可以合并计算为连续工龄。例如，员工在A单位工作了3年后被开除，之后在B单位重新就业并工作了5年，那么其连续工龄就是8年（3年+5年）。特定情形下的工龄计算：因严重违法犯罪被开除：若员工因严重违法犯罪行为（如被依法追究刑事责任）被开除，按照相关规定，从其被开除之日起，之前的工龄通常不再连续计算。这是因为此类行为严重违反了社会规范和职业道德，破坏了劳动关系的基础。违反单位特殊规定：若单位有合法有效的规章制度明确规定，对于某些严重违反规定的情形被开除后，之前工龄不予计算，且该规章制度符合法律规定的生效条件，则这种情况下也可能不计算之前的工龄。例如，单位规定员工若因贪污受贿被开除，则开除前的工龄不予计算，且该规定已通过民主程序制定并公示，那么员工因贪污受贿被开除后，其开除前的工龄就不会被计算。公职人员：对于公职人员，因严重违纪或违法行为被开除公职的，其开除前的工龄一般不作为连续工龄计算。这是因为公职人员具有特殊的身份和职责，其违纪违法行为往往对公共利益造成较大损害，因此对其工龄的计算也更为严格。特殊情况下的工龄计算与经济赔偿：如果单位开除员工属于违法解除劳动合同（如无法定理由随意开除、未按法定程序解除等），员工有权要求经济赔偿。赔偿标准通常按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一定数额的工资作为补偿（具体数额根据当地政策和员工工资水平确定）。在此情况下，虽然员工被开除，但其工龄在计算经济赔偿时仍会予以考虑。例如，员工在单位工作了5年，月工资为5000元，若单位违法解除劳动合同，则员工有权要求单位支付5个月工资（即25000元）作为经济赔偿。地区差异与政策咨询：不同地区在工龄认定政策上可能存在差异。因此，在实际计算工龄时，应以当地劳动人事部门或相关政策规定为准。例如，某些地区可能规定因特定原因被开除的员工，其开除前的工龄可以部分计算或折算计算。如劳动者对工龄计算存在疑问或争议，建议向当地劳动保障部门咨询或通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。劳动保障部门或劳动仲裁机构会根据相关法律法规和政策规定，对劳动者的工龄计算问题进行公正、合理的裁决。总结与建议：被单位开除后工龄的计算是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。在具体操作中，应依据相关法律法规、地方政策及单位规章制度进行判断。如果你对工龄计算存在疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况和当地政策规定，为你提供专业、准确的法律建议。

被单位除名后，其除名前的连续工龄能否视同缴费年限，需根据具体情况综合分析，以下从不同角度为你详细解答：一、视同缴费年限的基本定义视同缴费年限是指在实际工作年限中，由于政策调整、单位改制等特定原因，虽然某些时间段内没有实际缴纳社会保险费，但按照政策规定，这些时间段仍然被视同为已经缴纳了社会保险费的年限。这一概念的理解是分析被除名后工龄问题的前提。二、被除名对视同缴费年限的一般影响因个人严重违纪等过错行为被除名：如果职工因严重违反单位规章制度、违法犯罪等个人严重过错行为导致被单位除名，其除名前的连续工龄通常不能视同缴费年限。这是因为这种除名是对职工严重过错行为的惩戒，从政策层面不认可其除名前的工龄在社保缴费年限上的连续性。因非职工主观严重过错的原因被除名：在一些特定的历史时期和条件下（如计划经济体制下），因企业政策性调整、劳动人事关系混乱等复杂历史因素导致职工被除名，经过一定的认定程序，部分地区可能会考虑将除名前符合条件的连续工龄视同为缴费年限。但这种情况较为特殊，需要具体分析当地政策和实际情况。被除名前已参加养老保险并实际缴费：如果员工在被除名前已经参加了养老保险并实际缴纳了养老保险费，那么其被除名前的连续工龄在与重新就业后的工作时间合并计算时，可能仍被视为有效工龄。这是因为实际缴费记录是确定社保权益的重要依据。三、特殊情况下的工龄计算未受开除处分的情况：如果被单位除名之前没有受过开除处分，那么被除名前的工龄可以和重新就业后的工作时间合并计算为连续工龄。这种情况下，除名前的工龄在社保缴费年限的认定上可能得到一定程度的认可。受过开除处分的情况：如果在被单位除名前曾经受过开除处分，那么连续工龄就只能从受开除处分或刑满释放再次参加工作后重新计算。因为开除是单位对职工的最高行政处分，其行为可能构成犯罪，因此以前的工龄将被取消，在社保缴费年限的认定上也不予考虑。四、地区差异与政策变化不同地区对于被单位除名人员工龄认定政策存在差异，且随着时间推移和政策变化，处理方式也可能不同。例如，某些地区可能对特定历史时期的除名情况有更为宽松的政策，而另一些地区则可能严格执行相关规定。因此，在处理此类问题时，应咨询当地社保部门或档案管理部门，以获取最准确的信息和政策解读。五、建议针对被单位除名后工龄视同缴费年限的问题，建议你：及时咨询当地社保部门：提供详细的个人情况和相关证据，以便获得最准确的解答和处理方案。保留好相关证据：如除名通知、工作记录、社保缴费记录等，这些证据在后续处理中可能起到关键作用。如有需要，向我咨询：作为专业律师，我可以根据你的具体情况提供更详细的法律建议和帮助。综上所述，被单位除名后其除名前的连续工龄能否视同缴费年限需根据具体情况综合分析。如果你有更详细的情况或疑问，可以直接向我咨询。

关于除名或被开除后31年工龄是否还存在的问题，这主要取决于具体的法律规定以及您被除名或开除的具体情况和后续处理。以下是从不同角度进行的分析：工龄的认定与计算：工龄通常指的是员工在某个单位或行业连续工作的时间长度，它对于员工的福利待遇、退休金计算等都有着重要影响。在一般情况下，如果员工被除名或开除，其工龄的计算可能会受到影响，具体取决于除名或开除的原因以及相关法律法规的规定。除名或开除对工龄的影响：因违纪被除名或开除：如果员工因严重违反公司规章制度或法律法规而被除名或开除，那么其工龄可能会被中断或不再连续计算。这种情况下，31年的工龄可能不会得到全额认可。因公司原因被除名或开除：如果员工被除名或开除是由于公司的原因（如公司裁员、破产等），并且员工没有过错，那么根据相关法律法规，员工的工龄可能会得到一定的保护或补偿。但具体是否认可全部31年工龄，还需根据当地法律法规和具体情况来判断。法律法规的考量：不同地区的法律法规对于工龄的计算和除名或开除后的处理可能有所不同。因此，要准确判断31年工龄是否还存在，需要查阅当地的劳动法律法规。例如，某些地区可能规定，即使员工被除名或开除，只要其后续重新就业并连续工作，之前的工龄可以与后续工龄合并计算。但这也需要满足一定的条件，如重新就业的时间间隔、工作性质等。实际操作中的建议：查阅个人档案：首先，您可以查阅自己的个人档案，了解被除名或开除的具体原因以及是否有关于工龄计算的记录。咨询当地劳动部门：其次，您可以咨询当地的劳动部门或社保机构，了解相关法律法规和政策，以及您个人情况下工龄的计算方式。寻求法律帮助：如果您认为自己的权益受到了侵害，或者对工龄的计算有疑问，可以寻求专业的法律帮助，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，除名或被开除后31年工龄是否还存在，并没有一个简单的答案。它取决于多种因素，包括除名或开除的原因、当地法律法规的规定以及个人档案中的记录等。因此，我建议您先查阅个人档案，了解具体情况，然后咨询当地劳动部门或寻求法律帮助，以便更准确地了解自己的工龄情况。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：原单位一般不能随意出具证明撤销除名决定，但特定情形下可通过合法程序纠正错误除名决定，进而恢复视同工龄认定。具体分析如下：一、原单位无权单方撤销除名决定除名决定的法律效力根据《企业职工奖惩条例》（已废止，但类似规定延续至《劳动合同法》）及现行劳动法规，用人单位对员工作出除名决定需满足法定程序（如提前告知、听取申辩、工会参与等），且决定作出后即产生法律效力。原单位若已依法完成除名程序，其单方出具的“撤销证明”不具备法律效力，无法直接推翻原决定。视同工龄认定的刚性视同工龄的认定依据《社会保险法》及地方社保政策，通常以原始人事档案中的招工登记、工资发放记录、除名文件等材料为准。若档案中已存留除名记录，仅凭原单位出具的证明难以改变社保部门的认定结果。二、例外情形：错误除名可依法纠正若除名决定存在程序违法或事实错误（如误认旷工、证据不足等），可通过以下途径恢复权益：申请劳动仲裁员工可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，主张除名决定违法，要求撤销除名并恢复劳动关系或确认工龄。若仲裁支持诉求，原单位需配合出具更正证明，社保部门可据此重新认定视同工龄。行政复议或诉讼若社保部门拒绝更正工龄认定，员工可针对社保行政行为提起行政复议或行政诉讼，要求撤销原认定并责令重新处理。此时，原单位出具的证明可作为辅助证据提交。三、实务建议核查除名程序合法性重点审查原单位是否履行了告知、听证、工会通知等程序，若存在程序瑕疵，可主张除名无效。收集反证材料如考勤记录、同事证言、医疗证明等，证明除名事实不成立（如实际未旷工、因病无法出勤等）。同步推进仲裁与社保申诉向劳动仲裁委申请撤销除名的同时，向社保部门提交《工龄认定更正申请》，并附仲裁受理通知书，推动社保部门中止原认定。提示：若需进一步分析除名决定的具体违法点或起草法律文书，可直接向我提供除名文件、档案材料等细节，我将结合地方政策给出针对性方案。

结论前置：职工被单位除名前工龄是否计算，需结合除名原因、当地政策及养老保险缴费情况综合判断。一般情况下，1995年《劳动法》实施后的实际缴费年限通常可计算，而此前的工龄则需根据当地关于视同缴费年限的政策来确定。以下从不同角度详细分析：一、一般原则下的工龄计算连续工龄的合并计算：根据原劳动部办公厅《对〈关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示〉的复函》，因违反劳动纪律被除名的职工，其除名前的连续工龄与重新就业后的工作时间，在符合条件下可以合并计算为连续工龄。这里的“连续工龄”指的是职工在本企业不间断的工作时间。举例：若职工在A企业工作5年后因轻微违纪被除名，随后在B企业重新就业并工作3年，若符合相关规定，则该职工在A企业的5年工龄可与在B企业的3年工龄合并计算，视为连续工龄8年。养老保险政策的影响：在实行养老保险个人缴费制度后，除名职工除名前的连续工龄能否视同缴费年限，需结合当地养老保险政策确定。若符合相关政策条件，这部分工龄可与之后的实际缴费年限合并计算养老金待遇。举例：若某地区规定，除名前连续工龄在实行个人缴费制度前可视为缴费年限，则职工在除名前的工龄若满足该条件，即可在退休时与实际缴费年限合并计算养老金。二、特殊情况下的工龄处理严重违法违纪行为：如果职工因被追究刑事责任或其他严重违法违纪行为而被单位除名，那么自被除名之日起，其工龄通常会中断计算。这种情况下，之前的工龄不能再与后续工龄合并计算，以体现对严重违法行为的惩戒。举例：若职工因贪污受贿被追究刑事责任并被单位除名，则其在该单位的工龄自除名之日起中断，不再计算为连续工龄。不合理或不合法的除名：如果单位的除名决定存在不合理或不合法的情形，如违法解除劳动关系等，职工有权通过劳动仲裁等途径主张自己的权益。在这种情况下，如果劳动仲裁机构或法院认定除名决定无效，那么职工在被除名前的工龄应予以保留，并与重新就业后的工龄合并计算。举例：若职工因单位误认为其违反规章制度而被除名，后经劳动仲裁机构调查确认除名决定错误，则职工在除名前的工龄应得到承认和计算。三、影响工龄计算的其他因素档案材料的完整性：档案是认定工龄的重要依据。若职工档案中关于除名前工作经历的材料完整，包括入职登记表、工资发放记录等，则有利于连续工龄的顺利认定。建议：职工应妥善保管自己的档案材料，确保档案的完整性和准确性。地区差异与政策调整：不同地区可能会根据当地实际情况对工龄计算政策进行调整，因此具体到某个地区时，需以当地最新的政策法规和相关部门的规定为准。建议：职工在处理与工龄相关的问题时，应及时关注当地政策法规的变化，并咨询相关部门或专业律师以获取最新信息。四、法律建议了解当地政策：职工在处理与工龄相关的问题时，应首先了解当地关于工龄计算的政策法规，确保自己的权益得到妥善处理。保留相关证据：职工应妥善保管与工龄计算相关的证据材料，如工作记录、工资发放记录等，以备不时之需。寻求专业帮助：若职工对工龄计算问题存在疑问或争议，可向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和指导。综上所述，职工被单位除名前工龄是否计算是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素。在处理这类问题时，职工应谨慎对待，并寻求专业帮助以确保自己的权益得到妥善维护。