高管实行年薪制不能发放未休年休补贴是否合法-李超律师

高管实行年薪制不能发放未休年休补贴是否合法-李超律师｜法行宝

2025-12-19 劳动纠纷

高管实行年薪制不能发放未休年休补贴，这一做法并不一定合法，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对年休假及补贴的规定

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，无论职工实行何种工资制度，只要未休年休假，且单位不能安排补休的，都应支付相应的年休假工资报酬。

二、年薪制与年休假补贴的关系

年薪制是一种工资支付方式，它通常将职工的工资与年度工作绩效挂钩，但并不改变职工享受年休假的权利。年薪制职工同样享有带薪年休假的权益，如果单位因工作需要不能安排其休年休假，且职工本人同意的，单位应当按照法律规定支付年休假工资报酬。年薪制并不构成单位不支付年休假工资报酬的合法理由。

三、实际操作中的注意事项

合同约定：在签订劳动合同时，双方可以就年休假及补贴等事项进行明确约定。如果合同中明确规定了年薪制职工不享受年休假补贴，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定可能是有效的。但需要注意的是，此类约定往往因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效，因为年休假是职工的法定权益，不能通过合同约定予以剥夺。
单位规章制度：单位制定的规章制度中如果涉及年休假及补贴的内容，也应当符合法律法规的规定。如果规章制度中的规定与法律法规相抵触，那么该规定是无效的，单位不能以此为由拒绝支付年休假工资报酬。
证据留存：在实际操作中，职工应当注意留存相关证据，如工作记录、考勤记录等，以证明自己未休年休假的事实。如果单位拒绝支付年休假工资报酬，职工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

四、法律后果

如果单位违反法律法规的规定，不支付年薪制职工的年休假工资报酬，那么职工有权依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。一旦仲裁裁决或法院判决单位支付年休假工资报酬，单位必须履行支付义务，否则可能面临强制执行等法律后果。

综上所述，高管实行年薪制并不能成为单位不发放未休年休补贴的合法理由。如果单位存在此类行为，高管可以依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

实行年薪制的企业高管同样有权领取未休年假的工资报酬。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》以及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工在连续工作一年以上后，有权享受带薪年休假。这里的“职工”并未特别排除实行年薪制的企业高管。因此，从法律条文的角度来看，企业高管作为职工的一部分，同样享有未休年假的权益。二、年薪制与带薪年休假的关系年薪制是一种工资支付方式，它根据职工的年度工作表现、业绩等因素来确定工资总额。而带薪年休假则是职工的一项基本权益，与工资支付方式无直接关联。无论职工是实行月薪制还是年薪制，都不影响其享受带薪年休假的权利。因此，实行年薪制的企业高管在未休年假的情况下，同样有权要求企业支付相应的工资报酬。三、实际操作中的注意事项合同约定：虽然法律赋予了职工享受带薪年休假的权利，但具体实施时还需参考企业与职工之间的劳动合同或规章制度。如果合同或制度中明确规定了年薪制高管不享受未休年假的工资报酬，那么这一约定可能因违反法律规定而无效。但在此情况下，高管仍有权依据法律规定主张自己的权益。证据留存：对于实行年薪制的企业高管来说，如果企业未安排其休年假且未支付相应的工资报酬，高管应留存好相关证据，如工作记录、考勤记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。协商与调解：在发生争议时，高管可以首先尝试与企业进行协商或调解，以寻求双方都能接受的解决方案。如果协商或调解无果，高管可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。四、可能的法律后果如果企业未按照法律规定安排高管休年假且未支付相应的工资报酬，高管有权要求企业支付未休年假的工资报酬以及可能的加班费、经济补偿等。同时，企业还可能面临劳动行政部门的处罚。建议：作为实行年薪制的企业高管，在未休年假的情况下，应主动了解自己的权益并依法维护。如果企业未按照法律规定支付未休年假的工资报酬，高管可以与企业进行协商或寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未休年休假补贴不发一般是不合法的，但存在例外情形，以下分情况详细说明：一般情况下，用人单位不发放未休年休假补贴不合法根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，除去正常工作期间已支付的工资，用人单位还需额外支付200%的工资作为未休年休假补贴。例如，小李月工资为6000元，日工资为6000÷21.75≈276元（21.75为月计薪天数）。若小李有5天年休假未休，那么用人单位除支付小李正常工资外，还需额外支付276×5×200% = 2760元的未休年休假补贴。如果用人单位不发放这部分补贴，就违反了法律规定，职工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。存在例外情形，用人单位可不支付未休年休假补贴职工主动放弃年休假：如果职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需支付额外的未休年休假补贴。不过，用人单位需要保留好职工书面放弃年休假的证据，如职工签字的书面申请等，以避免后续可能产生的纠纷。新入职或离职职工不符合享受条件：根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。对于新入职的职工，如果其在原单位已经休过年休假，或者在本单位工作未满一定天数，可能不符合享受当年年休假的条件，用人单位自然也无需支付未休年休假补贴。同样，对于离职的职工，如果其在本年度内已经休完年休假，或者根据其实际工作时间折算后应休年休假天数已休完，用人单位也无需额外支付补贴。例如，小张3月1日入职新公司，按照规定他需要在新公司连续工作满一定天数后才能享受年休假，如果他在入职当年未满足条件且未休年休假，用人单位可不支付补贴。如果用人单位存在不合法不发未休年休假补贴的情况，你有任何疑问或需要进一步的帮助，都可以直接向我咨询。

结论前置：单位以员工未休年休假为由不发奖金是否合法，需根据公司的规章制度及劳动合同的具体内容来判断。若规章制度或劳动合同中明确规定且合法，则可能合法；若无相关规定或规定违法，则不合法。合法情形分析规章制度与劳动合同的明确规定：如果用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中明确规定，奖金（如全勤奖）的发放是基于员工在一个考勤周期内无迟到、早退、旷工、请假（包括年休假）等情形，并且该规章制度的制定程序合法（即经过民主程序制定，并已向劳动者公示），同时内容不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位以员工休年假为由不发奖金，通常是合法的。在这种情况下，公司按照既定规则不发放奖金是在行使其自主管理权，员工休年假即视为不符合奖金发放的条件。奖金性质的考量：如果奖金并非基于出勤情况发放，而是基于工作绩效、项目完成情况等其他标准，那么员工休年休假不应影响奖金的发放。因为年休假是劳动者依法享有的法定假期，员工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入及福利待遇。不合法情形分析无相关规定或规定不明确：如果用人单位没有在规章制度或劳动合同中对奖金的发放条件作出明确规定，或者虽有规定但未明确将年休假纳入影响奖金发放的情形，那么员工依法休年休假不应影响奖金的发放。在这种情况下，公司以员工休年休假为由不发奖金，可能构成对劳动者合法权益的侵犯。规定违法：即使公司有相关规定，但如果该规定违反了法律法规的强制性规定，如排除了员工享受法定年休假的权利，或者变相降低了员工在年休假期间应得的待遇，这种规定也是无效的。公司不能以此为由不发奖金，否则将构成对劳动者合法权益的侵犯，员工有权通过法律途径维护自己的权益。劳动者权益保护建议协商沟通：如果劳动者认为用人单位不发奖金的行为侵犯了自己的合法权益，可以首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求其说明理由并按照规定支付奖金。投诉举报：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。劳动仲裁或诉讼：如果投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼来进一步维护自己的权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依据相关法律法规进行申诉。总结：单位以员工未休年休假为由不发奖金是否合法，取决于公司的规章制度及劳动合同的具体内容。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益和相关的法律法规，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

结论：实行年薪制的企业负责人是否可以领取应休未休假的补贴，需根据企业薪酬制度、劳动合同或相关协议的具体约定，以及相关法律法规的规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：企业薪酬制度与合同约定若企业制度或合同明确约定：如果企业的薪酬管理制度、劳动合同或年薪制协议中明确规定，年薪制负责人在应休未休假未得到补休时，有权领取相应的补贴或补偿，那么负责人有权依此领取。若年薪已涵盖所有费用：若年薪制协议中明确规定年薪已涵盖所有收入和费用，包括应休未休假的补贴，则负责人原则上不能再额外领取此类补贴。法律法规的规定劳动法的一般原则：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并依法安排劳动者享受法定节假日、年休假等假期。若因工作需要不能安排补休的，应支付相应的工资报酬。然而，这一规定主要针对普通劳动者，对于年薪制的企业负责人是否直接适用，需结合具体案情和司法实践来判断。年薪制与加班费、休假补贴的区分：年薪制并不构成对加班费或休假补贴支付的免除。年薪是固定报酬，而加班费和休假补贴是针对额外工作时间或未享受的假期所给予的补偿，两者性质不同。因此，在年薪制下，企业负责人仍有权根据法律规定和企业制度要求相应的休假补贴。司法实践与案例参考司法实践中的观点：在司法实践中，对于年薪制企业负责人是否应获休假补贴，可能因地区、法院及具体案情而异。部分法院可能认为年薪已涵盖休假补贴因素，不予支持；而部分法院则可能根据加班原因、时长及对企业的贡献等因素综合判断，支持负责人的休假补贴主张。案例参考：虽然直接针对年薪制企业负责人休假补贴的案例可能较少，但可以参考类似案例，如年薪制国企领导的加班费问题。在这些案例中，法院通常会综合考虑劳动法的规定、企业内部薪酬制度以及具体的加班情况来作出判断。建议与操作指南明确企业制度：建议企业完善薪酬管理制度，明确年薪中是否包含休假补贴，或制定具体的休假补贴政策，以减少潜在的纠纷。合理主张权利：企业负责人在主张休假补贴时，应提供充分的证据，如未休假记录、企业制度规定等，并合理说明未休假的原因及对企业的贡献，以增加主张被支持的可能性。咨询专业律师：由于具体案情和司法实践可能因地区而异，建议企业在制定相关政策或负责人主张权利时，咨询专业律师以获取更具体的法律建议。总结：实行年薪制的企业负责人是否可以领取应休未休假的补贴，需根据企业薪酬制度、劳动合同或相关协议的具体约定，以及相关法律法规的规定来综合判断。企业在制定相关政策时应明确年薪中是否包含休假补贴，负责人也应合理主张自己的权利。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

年薪制的集团高管同样享有年休假工资的权利。以下从不同角度为您详细分析：一、法律基础根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假期间，用人单位应按照劳动者正常工作期间的工资收入支付年休假工资报酬。这一规定并未将年薪制员工排除在外，因此，年薪制的集团高管作为劳动者的一部分，同样享有这一权利。二、年薪制与年休假工资的关系年薪制是一种工资支付方式，它并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不影响劳动者应享有的法定权益。年薪制员工虽然工资支付方式与月薪制员工有所不同，但在年休假、加班工资等法定权益方面，应与月薪制员工享受同等待遇。因此，年薪制的集团高管在年休假期间，同样有权获得年休假工资。三、年休假工资的计算年休假工资的计算通常基于劳动者正常工作期间的工资收入。对于年薪制员工，其年休假工资的计算可能会涉及年薪的分配问题。一般来说，年薪制员工的工资会按照一定比例或方式分配到每个月或每个季度进行发放，但年休假工资的计算应基于其年薪总额或正常工作期间的月平均工资进行。具体计算方式可能因公司政策或劳动合同的约定而有所不同，但应确保不低于法定标准。计算公式示例（假设年薪总额为A，正常工作月数为12个月，年休假天数为N天）：首先计算月平均工资：月平均工资 = A / 12 然后计算日工资：日工资 = 月平均工资 / 21.75（假设每月平均工作21.75天）最后计算年休假工资：年休假工资 = 日工资 × N 四、特殊情况下的处理如果年薪制员工的劳动合同或公司政策中有特别约定，如年休假期间不支付工资或支付低于法定标准的工资，这种约定可能因违反法律法规而无效。劳动者有权要求用人单位按照法定标准支付年休假工资，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。五、建议与提醒了解公司政策：年薪制员工应仔细阅读劳动合同和公司政策，了解年休假工资的具体计算方式和支付标准。保留证据：在享受年休假期间，应保留好相关证据，如休假申请、工资单等，以备不时之需。及时维权：如果发现用人单位未按照法定标准支付年休假工资，应及时与用人单位沟通协商，协商无果的，可以向劳动争议调解组织申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：加班补贴因年休不发是否违法，需根据具体情况判断，若年休期间未安排加班，则不发加班补贴不违法；若年休期间安排了加班，则不发加班补贴违法。以下是对此问题的详细分析：一、年休期间未安排加班的情况法律背景：根据《劳动法》及相关规定，加班补贴是针对劳动者在正常工作时间之外，因用人单位安排的工作而额外付出的劳动所给予的补偿。年休假是劳动者依法享有的休息休假权利，期间劳动者不从事工作，用人单位也不应安排加班。法律分析：在年休假期间，劳动者未提供额外劳动，因此不存在加班补贴的发放问题。用人单位未发放加班补贴，在此情况下并不构成违法。二、年休期间安排加班的情况法律背景：同样根据《劳动法》及相关规定，若用人单位在年休假期间安排劳动者加班，则应依法支付加班补贴。加班补贴的发放标准通常按照劳动者正常工作时间工资的百分比计算，具体比例根据加班时间（如工作日、休息日、法定节假日）的不同而有所差异。法律分析：若用人单位在年休假期间安排了加班，但未依法支付加班补贴，则构成违法。劳动者有权要求用人单位支付应得的加班补贴，并可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。三、具体建议对于劳动者：在年休假期间，若被安排加班，应保留好相关证据（如加班通知、工作记录等），以便在需要时证明加班事实。若用人单位未支付加班补贴，可先与用人单位协商解决；协商无果的，可依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。对于用人单位：应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作和休息时间。若需在年休假期间安排加班，应依法支付加班补贴，避免引发劳动纠纷。举例说明：假设某劳动者在年休假期间被用人单位安排加班了2天，且这2天属于工作日加班。根据法律规定，工作日加班的加班补贴应不低于劳动者正常工作时间工资的150%。若该劳动者正常工作时间工资为每日200元，则其应得的加班补贴至少为每日300元（200元150%）。若用人单位未支付这笔加班补贴，则构成违法。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

企业以不安排职工休年休假为理由发放补助，这一做法是否合法，需分情况讨论：若企业未安排年休假且未支付未休年休假工资报酬，仅发放补助，则不合法法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，如果企业不安排年休假，除了正常支付工资外，还需额外支付200%的工资作为补偿（因为300%中已包含正常工资）。分析：企业若仅发放补助，而未按照法律规定支付未休年休假的工资报酬，则违反了上述规定，因此这一做法是不合法的。若企业未安排年休假，但已按照法律规定支付了未休年休假工资报酬，同时额外发放补助，则合法法律依据：同样依据《职工带薪年休假条例》第五条，企业在支付未休年休假工资报酬的基础上，可以额外给予职工其他形式的补偿或福利，如发放补助。分析：在这种情况下，企业已经履行了法律规定的义务，即支付了未休年休假的工资报酬。额外发放补助是企业对职工的额外关怀或激励，并不违反法律规定，因此是合法的。若企业与职工协商一致，以发放补助的形式替代年休假，且该补助不低于未休年休假工资报酬，则可能合法（但存在风险）法律依据与风险：虽然《职工带薪年休假条例》并未直接规定企业可以与职工协商以补助替代年休假，但根据劳动法的原则，双方可以在平等自愿的基础上协商变更劳动合同内容。然而，这种变更必须确保职工的合法权益不受损害，即补助的金额应至少等于未休年休假应支付的工资报酬。但实际操作中，这种协商可能因违反法律强制性规定（如未休年休假工资报酬的支付义务）而被认定为无效，因此存在风险。分析：尽管从理论上讲，双方协商一致且补助金额合理的情况下可能看似合法，但由于这种做法可能违反法律的强制性规定，且实际操作中难以确保完全合法合规，因此不建议企业采取这种方式。建议：对于企业而言，应严格遵守《职工带薪年休假条例》的规定，合理安排职工的年休假，并确保在无法安排时支付相应的工资报酬。如果希望给予职工额外福利，可以在支付未休年休假工资报酬的基础上，额外发放补助或其他形式的奖励。对于职工而言，如果企业未安排年休假且未支付相应工资报酬，可以依法向企业主张权利，要求支付未休年休假的工资报酬。如果企业拒绝支付或存在其他违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：企业以不安排职工休年休假为理由发放补助是否合法，取决于企业是否已按照法律规定支付了未休年休假的工资报酬。如果未支付，则不合法；如果已支付且补助为额外福利，则合法；如果双方协商以补助替代年休假，则存在法律风险且不建议采取。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于公司年假不发全薪是否合法的问题，这主要取决于全薪的具体构成以及公司的相关规定和劳动合同的约定。以下从几个方面进行详细分析：全薪的构成与法律规定：全薪通常包括基本工资、奖金、津贴等货币形式的收入。根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个宽泛的概念，理论上应涵盖全薪的各个组成部分。然而，对于奖金、津贴等非固定部分，法律并未明确规定在年假期间必须全额发放。这取决于这些奖金、津贴的性质以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定。公司规章制度与劳动合同：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定，年假期间只发放基本工资，不发放奖金、津贴等其他部分，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司不发全薪可能是合法的。反之，如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定与法律法规相悖（如排除了员工享受法定年休假的权利或变相降低了员工在年休假期间应得的待遇），那么公司不发全薪则可能构成违法。绩效工资与全勤奖的特殊情况：对于绩效工资，如果它是根据员工的实际工作业绩、工作表现等考核指标来确定和发放的，且年假期间员工没有实际提供劳动、没有产生工作成果，那么公司不发放绩效工资通常是合法的。对于全勤奖，如果公司规章制度或劳动合同中明确规定，全勤奖是基于员工在一个考勤周期内无迟到、早退、旷工、请假（包括年休假）等情形才发放，那么员工休年假即视为不符合“全勤”的条件，公司不发全勤奖也是合法的。员工的权益保护：如果员工认为公司不发全薪的行为侵犯了自己的合法权益，首先应查阅公司的相关规章制度或劳动合同，了解工资发放的具体规定。若无法解决问题，可以与用人单位进行沟通协商，要求公司说明理由并按照规定支付全额工资。协商不成时，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依据相关法律法规进行申诉。总结与建议：公司年假不发全薪是否合法，需根据全薪的构成、公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。员工在遇到此类问题时，应首先了解自己的权益和相关的法律法规，查阅公司的规章制度和劳动合同，以明确工资发放的具体规定。若公司不发全薪的行为涉嫌违法，员工应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与用人单位沟通协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于企业单位上班后不给发年薪是否合法的问题，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法的情形：法律依据：根据我国现行的劳动法律法规，并未强制要求用人单位必须支付年薪。工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。实际操作：如果用人单位在劳动合同、规章制度等文件中没有明确规定给予年薪，或者年薪并非作为固定薪酬的一部分进行约定，那么单位不支付年薪在法律上可能是合法的。只要用人单位支付的工资不低于当地最低工资标准，并且按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，即符合法律规定。不合法的情形：合同约定：若用人单位在劳动合同、员工手册、集体合同或其他书面文件中明确承诺给予员工年薪，或者年薪作为劳动合同中的一项重要条款进行约定，那么单位不支付年薪就构成了违约。法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如单位违反约定不支付年薪，劳动者可以要求用人单位按照约定支付，并有权解除劳动合同。同时，用人单位还需向劳动者支付经济补偿，具体数额根据劳动者在本单位工作的年限和工资水平等因素确定。维权途径：协商沟通：遇到单位不支付年薪且存在违约等不合法情况时，劳动者首先应与单位进行协商沟通，要求其按照约定支付年薪。法律救济：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。如果劳动者对劳动仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的约定，确保自己的权益得到明确保障。如果用人单位在招聘时承诺了年薪等福利待遇，劳动者应要求用人单位将这些承诺写入劳动合同或作为附件，以便在发生争议时有据可查。遇到单位不支付年薪等违法行为时，劳动者应勇敢站出来维护自己的合法权益，及时咨询专业律师（如我）并寻求法律帮助。综上所述，企业单位上班后不给发年薪是否合法，取决于双方的约定以及相关法律法规的规定。劳动者在签订劳动合同时应明确自己的权益和义务，如遇纠纷应依法维护自己的合法权益。