结论：企业经营困难时，年薪制高管的奖金是否可以不发不能一概而论，需结合劳动合同、公司规章制度、奖金性质及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同或公司规章制度的约定

• 若合同/制度明确奖金发放条件：例如约定“企业盈利时发放奖金”或“完成特定业绩目标后发放”，则企业因经营困难未盈利或未达标时，可不发奖金。但需注意：
  • 条款需合法合理，不得显失公平（如设置不可能完成的条件）；
  • 企业需证明经营困难与未达条件之间的直接关联。
• 若合同/制度未明确条件：奖金可能被视为劳动报酬的一部分，企业不得随意克扣。此时需进一步分析奖金性质。

2. 奖金的性质认定

• 劳动报酬型奖金：若奖金与高管劳动成果直接挂钩（如销售提成、项目奖金），属于工资范畴，企业需按约定支付，否则构成拖欠工资。
• 福利或激励型奖金：若奖金属于企业自主福利（如年终奖、特别奖励），企业可通过民主程序（如职工代表大会）修改或取消，但需提前告知员工。

3. 企业经营困难的合法抗辩

• 不可抗力或情势变更：若经营困难由重大客观事件导致（如自然灾害、政策突变），企业可依据《民法典》第533条主张变更或解除合同，但需证明无法履行且已尽力。
• 经济性裁员或调整薪酬：企业可通过协商或法定程序调整薪酬结构（包括奖金），但需符合《劳动合同法》第41条（经济性裁员）或第4条（规章制度制定程序）。

4. 高管身份的特殊性

• 高管义务与责任：若高管因管理失职导致经营困难，企业可能依据《公司法》第149条（董事、高管忠实勤勉义务）追究其责任，但不影响奖金发放的合法性判断。
• 薪酬结构合理性：若高管年薪中固定部分已覆盖基本劳动，奖金可能被视为风险收入，企业可更灵活地调整。

5. 实务建议

• 企业：应在合同或制度中明确奖金发放条件，并保留经营数据作为证据；若需调整，应通过民主程序并书面告知员工。
• 高管：可要求企业提供经营困难的证明材料，并核查合同条款；若认为企业违法克扣，可申请劳动仲裁主张奖金及赔偿。

总结：企业能否以经营困难为由不发奖金，需结合具体条款、奖金性质及程序合法性综合判断。建议双方优先协商，若协商不成，可通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。