公司只有一个岗位却选择外包员工而非正式员工，这一行为本身并不直接构成违法，但需满足一定条件并受相关法律法规的约束。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律对正式员工与外包员工的界定与要求

1. 正式员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，正式员工与用人单位之间建立的是劳动关系，双方需签订书面劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。用人单位需为正式员工缴纳社会保险费，并承担相应的劳动保护、劳动条件等义务。

2. 外包员工：外包员工通常与外包公司（即劳务派遣单位或业务外包单位）建立劳动关系，而非与实际用工单位（即您所在的公司）直接建立劳动关系。外包公司负责与外包员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险费等，而实际用工单位则负责提供工作条件、进行工作指导等。

二、公司选择外包员工的合法性分析

1. 合法情形：

   • 业务外包的合法性：如果公司因业务需要，将部分非核心业务或临时性、辅助性工作外包给具有相应资质的外包公司，且外包公司依法与外包员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险费等，那么公司的这一行为是合法的。
   • 劳务派遣的合法性：在劳务派遣中，如果劳务派遣单位（即外包公司）具备劳务派遣资质，且与被派遣劳动者（即外包员工）签订了书面劳动合同，同时与用工单位（即您所在的公司）签订了劳务派遣协议，明确了双方的权利义务，那么用工单位使用劳务派遣员工也是合法的。但需注意，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。

2. 违法情形：

   • 以外包之名行劳动关系之实：如果公司实际上与外包员工存在事实劳动关系（如直接对外包员工进行管理、指挥、监督等），却未与其签订书面劳动合同、未缴纳社会保险费等，那么公司的这一行为可能构成违法，需承担相应的法律责任。
   • 违反劳务派遣规定：如果公司使用劳务派遣员工时，违反了劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”原则，或者劳务派遣用工数量超过了规定比例，那么公司的这一行为也是违法的。

三、针对您情况的建议

1. 核实外包关系：首先，您需要核实公司与外包员工之间是否确实存在合法的外包关系或劳务派遣关系。可以通过查看外包合同、劳务派遣协议、外包员工的劳动合同等文件来确认。

2. 关注自身权益：如果您是公司的正式员工，且担心公司选择外包员工会影响您的权益（如工作机会、薪酬待遇等），那么您可以与公司进行沟通，了解公司的决策背景、目的及对您的影响，并表达您的关切和诉求。

3. 寻求法律帮助：如果您认为公司的行为存在违法情形，且侵犯了您的合法权益（如未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险费等），那么您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

最后需要强调的是，每个具体案件都有其独特的事实和法律背景，因此在实际操作中，建议您根据具体情况咨询专业律师（即向我咨询），以便获得更准确、更具体的法律建议。