结论：和同事说“不想干了”通常不会直接成为公司裁员拒绝赔偿的合法把柄，但具体是否构成影响需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、口头表达与法律后果的关联性
口头表达的性质：
- 口头表达“不想干了”通常被视为个人情绪或意向的宣泄，而非正式的离职申请或解除劳动合同的通知。在法律上，单纯的口头表达并不直接产生解除劳动合同的法律效力。
法律后果的判定：
- 公司若以此为由进行裁员并拒绝赔偿，需要证明该口头表达构成了员工主动离职或严重违反公司规章制度的行为。然而，仅凭口头表达往往难以达到这一证明标准。
二、公司裁员的合法条件
合法裁员的情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司裁员需满足特定条件，如经营困难、转产、重大技术革新等，并需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。
裁员与赔偿的关系：
- 合法裁员时，公司需按照法律规定向员工支付经济补偿。若公司非法裁员或拒绝支付赔偿，员工有权通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
三、口头表达可能带来的风险及应对
风险分析：
- 虽然口头表达“不想干了”通常不会直接导致公司裁员拒绝赔偿，但可能引发公司对员工工作态度或忠诚度的质疑，进而影响员工在公司内的职业发展或人际关系。
- 若公司以此为由进行不当处理，如降职、调岗或解雇，员工需保留相关证据（如录音、聊天记录等）以证明公司的行为缺乏合法依据。
应对建议：
- 员工在表达个人意向时，应谨慎选择言辞和场合，避免给公司留下不当印象或误解。
- 若员工确实有离职意向，建议通过正式渠道（如书面离职申请）向公司提出，并明确离职时间和原因，以便公司做好相关安排。
- 若公司以此为由进行不当处理，员工应及时咨询专业律师，了解自身权益并寻求法律援助。
四、特殊情况下的法律分析
若口头表达被认定为离职意向：
- 若员工在口头表达后，未继续履行工作职责或存在其他离职行为（如未按时出勤、未完成工作任务等），公司可能据此认为员工已主动离职，并据此进行裁员或拒绝支付赔偿。但这种情况下，公司仍需承担举证责任，证明员工的离职行为已构成事实上的解除劳动合同。
若公司规章制度有相关规定：
- 若公司规章制度中明确规定了员工不得随意表达离职意向或类似行为，并规定了相应的处罚措施（如警告、罚款、解雇等），则员工需遵守相关规定。但即便如此，公司仍需确保裁员或处罚行为的合法性和合理性，并按照规定支付经济补偿或赔偿金。
总结与建议：和同事说“不想干了”通常不会直接成为公司裁员拒绝赔偿的合法把柄。但员工在表达个人意向时仍需谨慎言辞和场合，避免给公司留下不当印象或误解。若公司以此为由进行不当处理，员工应及时咨询专业律师并保留相关证据以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。