公司以未打卡为由，在裁员时不给赔偿金，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

从公司规章制度合法性角度

1. 规章制度需合法制定与公示
   • 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
   • 如果公司没有按照上述法定程序制定关于打卡与工资、裁员赔偿等相关的规章制度，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。例如，公司只是口头规定上班必须打卡，否则裁员不给赔偿，但没有形成书面文件，也没有经过职工讨论和公示，这种情况下以未打卡为由拒绝赔偿就是不合法的。
2. 规章制度内容需合理
   • 即使公司的规章制度经过了合法程序制定和公示，其内容也需要合理。如果公司规定过于苛刻，比如只要有一次未打卡就视为严重违反规章制度并裁员且不赔偿，这种规定可能被认定为不合理。因为偶尔未打卡可能是由于设备故障、忘记等非主观恶意的原因造成，不能直接与严重违反规章制度划等号。

从裁员合法性角度

1. 裁员需符合法定情形
   • 根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需要符合一定的法定情形，如依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等。
   • 如果公司裁员不符合上述法定情形，那么其裁员行为本身就是违法的，更不能以未打卡为由拒绝支付赔偿金。例如，公司只是因为老板个人喜好或者想要更换员工而进行裁员，这就不符合法定裁员情形。
2. 裁员程序需合法
   • 即使公司裁员符合法定情形，也需要按照法定程序进行。用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
   • 如果公司没有履行上述程序，那么其裁员行为也是违法的，不能以未打卡为由拒绝赔偿。比如，公司没有提前三十日说明情况，也没有向劳动行政部门报告就直接裁员，这种行为是不合法的。

从未打卡与裁员赔偿的关联性角度

1. 未打卡不能直接等同于严重违纪
   • 未打卡只是一种行为表现，不能直接等同于严重违反公司的规章制度。公司需要证明未打卡行为给公司造成了重大损失或者严重影响了公司的正常生产经营秩序等，才能将未打卡认定为严重违纪行为。
   • 如果公司不能提供充分的证据证明未打卡与严重违纪之间的关联性，那么以未打卡为由拒绝支付裁员赔偿金就是不合理的。例如，员工虽然有一次未打卡，但当天正常出勤并完成了工作任务，没有对公司造成任何影响，公司就不能以此为由拒绝赔偿。
2. 赔偿金的支付与违纪行为的关系
   • 即使员工存在严重违反公司规章制度的行为，公司在裁员时也需要根据《劳动合同法》的规定支付相应的经济补偿或者赔偿金，除非员工的行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形，如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等。
   • 但即使符合这些情形，公司也需要有充分的证据证明员工的行为确实达到了严重违反规章制度等程度，否则仍然需要支付赔偿金。

建议：如果你遇到这种情况，可以先与公司协商，要求公司按照法律规定支付裁员赔偿金。如果协商不成，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、打卡记录（如果有的话）、公司裁员通知等，以证明公司的行为是不合法的。如果你还有其他疑问，可以直接向我咨询。