用人单位以减员增效为借口将保洁主管调岗为保洁员的行为可能涉及违法调岗，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。以下从不同角度展开分析：

一、调岗合法性判断

1. 劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，且调整后的岗位与原岗位在劳动条件、薪酬待遇等方面无显著差异，则调岗可能具有合法性。但若合同未约定或约定模糊，用人单位单方调岗需满足以下条件：

   • 经营必要性：需证明调岗因生产经营客观需要（如部门撤销、业务调整）；
     
   • 合理性：调整后的岗位应与劳动者技能、薪资水平匹配，且不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 程序合规性：需与劳动者协商一致，或通过民主程序（如职工代表大会）制定调岗制度。
     本案中：若用人单位仅以“减员增效”为由，未提供具体经营数据或岗位调整依据，且保洁主管与保洁员在职责、薪资、管理权限上存在显著差异，则调岗可能缺乏合理性。

2. 禁止性规定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括岗位）。若用人单位未协商即强制调岗，劳动者有权拒绝。
   例外情形：若劳动者存在严重失职、不能胜任工作等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条单方调岗，但需承担举证责任。

二、维权途径

1. 协商解决

   • 步骤：与用人单位书面沟通，要求说明调岗理由、依据及补偿方案，并保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）。
     
   • 注意：若用人单位拒绝协商或未回应，可进入下一步维权程序。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 适用情形：用人单位存在未协商调岗、拖欠工资、未缴纳社保等违法行为。
     
   • 流程：携带劳动合同、工资条、调岗通知等证据，向当地劳动监察大队投诉，要求责令用人单位改正。
     
   • 优势：处理周期短，可快速制止违法行为。

3. 申请劳动仲裁

   • 诉求：可主张用人单位违法调岗，要求恢复原岗位或支付经济补偿金（若解除劳动合同）。
     
   • 证据清单：
     
     • 劳动合同（证明原岗位及薪资）；
       
     • 调岗通知（证明用人单位单方行为）；
       
     • 工资流水（证明薪资变化）；
       
     • 沟通记录（证明未协商一致）；
       
     • 其他证据（如同事证言、工作记录等）。
       
   • 注意：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

4. 提起诉讼

   • 适用情形：对仲裁结果不服或用人单位拒不履行仲裁裁决。
     
   • 流程：向法院提起民事诉讼，需提交仲裁裁决书、起诉状及证据材料。
     
   • 优势：法院判决具有强制执行力，可彻底解决纠纷。

三、风险提示

1. 拒绝到岗的风险
   若劳动者拒绝调岗且未提供合理理由，用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同。此时，劳动者需证明调岗违法（如用人单位未协商、调岗不合理），否则可能面临败诉风险。

2. 经济补偿的计算
   若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金（2倍经济补偿）；若劳动者主动离职，需证明用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形（如未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬），方可主张经济补偿。

建议：优先通过协商或投诉解决，若无法达成一致，及时申请劳动仲裁。维权过程中需保留完整证据链，避免因证据不足导致败诉。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。