占单位职数但不在岗的情况，首先需要明确的是，这种行为可能涉及违反单位的规章制度以及劳动法律法规，具体处理方式需根据实际情况和单位规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、单位规章制度角度
查看单位规定：
- 首先，应查阅单位的相关规章制度，特别是关于员工考勤、岗位责任、离职或休假等方面的规定。这些规定通常会明确员工不在岗的处理方式和后果。
遵守单位规定：
- 如果单位有明确规定不在岗的处理方式，如警告、罚款、解除劳动合同等，那么员工应遵守这些规定，并承担相应的责任。
与单位沟通：
- 如果员工因特殊原因（如疾病、家庭原因等）无法到岗，应及时与单位沟通，说明情况，并寻求单位的理解和支持。单位可能会根据实际情况给予一定的宽限或调整。
二、劳动法律法规角度
劳动合同履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工应按照劳动合同的约定履行自己的义务，包括按时到岗工作。如果员工长期不在岗，可能构成违约行为。
解除劳动合同：
- 如果员工无正当理由长期不在岗，且经单位催告后仍不改正的，单位有权根据劳动合同的约定或相关法律法规的规定解除劳动合同。
经济补偿与赔偿：
- 在解除劳动合同的情况下，单位可能需要根据员工的实际工作年限、工资水平等因素支付经济补偿。同时，如果员工的不在岗行为给单位造成了损失，单位还有权要求员工承担赔偿责任。
三、实际操作建议
主动沟通：
- 如果员工发现自己可能无法按时到岗或需要长期不在岗，应主动与单位沟通，说明情况，并寻求单位的解决方案。这有助于减少误解和冲突，维护良好的劳动关系。
遵守法律法规：
- 员工应严格遵守国家的劳动法律法规和单位的规章制度，不得擅自离岗或旷工。如果确实需要请假或休假，应按照规定的程序办理相关手续。
寻求法律援助：
- 如果员工与单位在处理不在岗问题上存在争议或纠纷，可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供法律建议和帮助，维护员工的合法权益。
总结来说，占单位职数但不在岗的行为可能涉及违反单位规章制度和劳动法律法规的问题。员工应主动与单位沟通、遵守法律法规和单位规定，并在必要时寻求法律援助。如果因此面临法律纠纷或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和解决方案。