针对您提出的“上班但不上岗”这种情况，我们需要从多个角度来分析和处理。
首先，要明确的是，“上班但不上岗”可能涉及多种情形，比如员工对调岗不服、员工与用人单位之间存在其他纠纷，或者员工个人原因等。不同的情形，处理方式也会有所不同。
一、如果员工对调岗不服
调岗合法性判断：
- 用人单位在调岗时，必须确保调岗的合法性，包括调岗的原因、程序、内容等是否符合法律法规和劳动合同的约定。
- 如果调岗不合法，员工有权拒绝到新岗位任职，此时员工虽到单位上班但不到新岗位，不应被认定为旷工。
员工行为认定：
- 如果调岗合法，但员工拒绝到新岗位任职，无论其是否继续在原岗位工作，这种行为都可能被视为旷工或消极怠工，具体取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。
- 在这种情况下，用人单位可以依据规章制度对员工进行相应的处罚，如警告、扣薪、解除劳动合同等。
二、如果员工与用人单位之间存在其他纠纷
- 如果员工因与用人单位之间存在其他纠纷（如工资纠纷、福利纠纷等）而拒绝上岗，用人单位应首先尝试与员工进行沟通协商，了解员工的诉求和原因，寻求解决方案。
- 如果沟通协商无果，用人单位可以依据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行相应的处理，如发出《限期到岗通知书》等。
三、如果员工因个人原因拒绝上岗
- 如果员工因个人原因（如家庭原因、健康原因等）而拒绝上岗，用人单位应给予员工一定的理解和支持，并尝试与员工协商解决方案，如调整工作时间、提供必要的帮助等。
- 如果员工无正当理由拒绝上岗，且经过用人单位的多次沟通和警告后仍不改正，用人单位可以依据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行相应的处罚，甚至解除劳动合同。
四、具体处理步骤
- 调查核实：用人单位应立即进行调查核实，了解员工拒绝上岗的具体原因和情况。
- 沟通协商：与员工进行沟通协商，了解员工的诉求和原因，寻求解决方案。
- 发出通知：如果员工无正当理由拒绝上岗，用人单位可以发出《限期到岗通知书》等书面通知，要求员工在限定日期内到岗上班。
- 依据规章制度处理：如果员工仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照公司规章制度做出相关处理决定，如按照公司制度规定连续旷工一定天数属于严重违反单位规章制度的行为，公司可以予以解除劳动关系。
- 公告送达：对于无法联系或下落不明的员工，以及拒绝签收或无人签收而被退回的特快专递，用人单位应以公告送达的方式发布相关通知，并保留已经公告的证据。
综上所述，“上班但不上岗”这种情况的处理需要依据具体情况来判断和处理。用人单位应首先确保调岗的合法性，然后与员工进行沟通协商，了解员工的诉求和原因，并依据规章制度和劳动合同的约定进行相应的处理。