实习合同上约定实习补贴在实习结束后发放，这种约定本身并不违法，但是否合理或正常，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细说明：

1. 法律层面：合同自由原则下的合法性

根据《中华人民共和国民法典》第四百六十五条，依法成立的合同，受法律保护，对当事人具有法律约束力。实习合同作为民事合同的一种，只要双方自愿签订、内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、劳动保护等），约定补贴发放时间属于合同自由范畴，法律不禁止实习结束后发放补贴。
例外情形：若实习关系被认定为劳动关系（如实习生实际接受用人单位管理、从事有报酬劳动），则需遵守《劳动合同法》关于工资支付的规定（如至少每月支付一次）。但多数实习属于民事关系，不受此限制。

2. 合理性角度：需关注条款是否显失公平

即使法律允许，若补贴发放时间明显不合理（如实习期仅1个月，却约定6个月后发放），可能因“显失公平”被撤销或调整。根据《民法典》第一百五十一条，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求法院或仲裁机构撤销。
建议：若补贴金额较高、发放时间过长，可尝试与用人单位协商调整，或在合同中增加“分期发放”“提前支付部分补贴”等条款。

3. 实践风险：需防范用人单位违约

即使合同约定合法合理，若用人单位拖延或拒发补贴，实习生可能面临维权困难。此时需注意：

• 证据保留：保存合同、考勤记录、工作成果、沟通记录等，证明实习关系及补贴约定；
  
• 维权途径：若属民事关系，可向法院起诉；若被认定为劳动关系，可申请劳动仲裁（需先确认劳动关系）。
  提示：实习前建议通过书面合同明确补贴金额、发放时间及违约责任，降低风险。

4. 特殊情形：实习是否构成劳动关系？

若实习生与用人单位符合以下条件，可能被认定为劳动关系，需按《劳动合同法》支付工资（至少每月一次）：

• 实习生接受用人单位管理，遵守规章制度；
  
• 实习生从事用人单位安排的有报酬劳动；
  
• 劳动内容为用人单位业务组成部分。
  案例参考：某法院判决中，实习生每日打卡、接受考勤管理，且从事核心业务，法院认定其与单位构成劳动关系，单位需按月支付工资。

总结建议

1. 审查合同条款：确认补贴金额、发放时间是否明确，是否存在显失公平情形；
   
2. 评估实习性质：判断是否可能被认定为劳动关系，以确定适用法律；
   
3. 协商优化条款：若发放时间过长，可尝试与用人单位协商调整；
   
4. 保留维权证据：无论合同如何约定，均需保存相关证据以备不时之需。
   

若对实习合同条款或补贴发放有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体条款为你详细分析。