调岗后并非一定要书面异议，但建议员工在合理时间内以书面形式提出异议，以更好地维护自身权益。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律对调岗形式的要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同内容（包括调岗），应当采用书面形式。这一规定旨在确保双方权益的明确性和可追溯性。然而，法律并未直接规定员工对调岗有异议时必须采用书面形式，但从实践和证据保留的角度来看，书面异议更为稳妥。
二、口头异议与书面异议的对比
口头异议：
- 优点：便捷、快速，能够即时表达员工的不满和意见。
- 缺点：难以留下确凿证据，一旦发生争议，员工可能面临举证困难的问题。
书面异议：
- 优点：能够留下明确的证据，证明员工在何时、以何种方式对调岗提出了异议。
- 缺点：相对繁琐，需要员工花费一定时间和精力来准备和提交。
三、提出异议的有效时间与方式
有效时间：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工应在知晓调岗不合理且侵害自身权益之日起一年内提出异议。
- 特殊情况：如果员工能证明调岗是在受到欺诈、胁迫或乘人之危的情况下发生的，即便已经到岗一段时间，也可在自知道或应当知道撤销事由之日起一年内提出撤销调岗决定的请求。
提出方式：
- 书面形式：建议员工以书面形式（如邮件、信函等）向公司提出异议，并保留好相关证据材料，如调岗通知、异议回复等。
- 口头形式：在紧急情况下，员工可以先以口头形式提出异议，但随后应尽快以书面形式确认，以确保权益得到保障。
四、员工应对策略
- 及时关注权益变化：员工应密切关注自身权益的变化，一旦发现调岗存在不合理之处，应尽早与用人单位沟通。
- 保留证据材料：员工应妥善保留与调岗相关的所有证据材料，如工资发放记录、新岗位考勤记录、调岗通知（如有）、与用人单位的沟通记录等。这些证据在将来的争议解决中可能起到关键作用。
- 咨询法律专业人士：在提出异议或处理相关争议时，员工可以向我咨询以获取更具体的法律建议和帮助。
五、可能面临的法律后果
- 如果员工未能在合理时间内提出异议，或者未能提供充分证据支持其异议，可能会面临调岗被认定为合法有效的风险。
- 如果员工能够证明调岗不合理且侵害了自身权益，并在合理时间内提出了异议，那么员工有权要求用人单位恢复原岗位或提供其他合理的解决方案。
总结来说，虽然法律并未直接规定调岗后必须书面异议，但为了更好地维护自身权益，建议员工在合理时间内以书面形式提出异议，并保留好相关证据材料。如果员工对调岗有异议或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。