在单位没有考勤记录的情况下，要证明员工旷工，确实需要采取一些更为细致和全面的措施来构建一个完整、有力的证据链。以下是一些具体的建议，希望能对您有所帮助：
一、明确规章制度与请假流程
规章制度：首先，单位应确保有经过民主程序制定且已公示的规章制度，其中应清晰界定旷工的定义和情形。这样，在处理旷工问题时，就有明确的依据可循。
请假流程：规章制度中还应详细说明请假的流程和要求，包括请假申请、审批、销假等环节。如果员工未遵循此流程擅自离岗，这就可以作为认定旷工的重要依据。
二、收集工作沟通记录
通讯记录：尽管没有考勤记录，但邮件、即时通讯工具（如微信、钉钉）的聊天记录等，往往能显示工作安排和员工的出勤情况。如果员工未回应工作安排且未出勤，这些记录就可以作为旷工的证据。
电话录音与面谈记录：在与员工进行电话沟通或面谈时，如果涉及到出勤问题，可以进行录音并制作成书面材料，让员工签字确认。这样，就能更清晰地反映旷工的事实。
三、寻求证人证言与视频监控支持
同事证言：与员工一起工作的同事，往往能证明员工在特定时间段内是否在工作岗位上。因此，可以寻求同事的证言作为辅助证据。但应确保证言的真实性和可靠性，避免虚假陈述。
视频监控：如果工作场所安装了视频监控设备，且监控范围覆盖了员工的工作区域，那么监控录像就可以作为证明旷工的直接证据。但使用时需确保符合法律规定，如提前告知员工、保护隐私等。
四、利用其他相关证据
请假记录与内部活动记录：如果员工请假未被批准或请假期限已过仍未返岗，那么请假记录和内部活动记录（如点到记录、会议记录）就可以作为辅助证据来证明旷工事实。
工资单与处罚记录：工资单中因旷工扣发工资的记录或员工以前因旷工受到的处罚记录，也可以作为书证来证明旷工事实。这些记录往往能直观地反映员工的出勤情况和单位的处理态度。
五、通知催告与送达凭证
通知催告：当员工缺勤时，单位应及时通过书面通知催告员工返岗，并明确告知其缺勤行为可能会被认定为旷工。这样，既能体现单位的管理责任，也能为后续处理提供依据。
送达凭证：保留好通知的送达凭证，如邮寄回执、短信截图等，以证明已履行通知义务。这在劳动争议处理过程中至关重要，能确保单位的权益得到保障。
六、综合分析与建议
在证明员工旷工的过程中，单位应综合运用多种证据形式，并确保每种证据的真实性、合法性和关联性。同时，单位还应完善考勤制度、加强内部管理，明确旷工的定义和请假流程，以减少旷工行为的发生。在收集和使用证据时，务必遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益，确保证据的合法性和有效性。如果遇到复杂情况或难以解决的问题，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。