结论：公司能否因员工产生骚扰电话和邮件而辞退员工，需根据骚扰行为的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。

1. 骚扰行为的严重程度

• 轻微骚扰：如果骚扰电话和邮件的内容并不严重，未对公司造成实质性损害，也未对其他员工的工作和生活造成明显影响，那么公司直接辞退员工可能缺乏充分的法律依据。在这种情况下，公司更适宜采取警告、教育或调岗等措施，引导员工改正行为。
• 严重骚扰：若骚扰行为频繁发生，内容恶劣，已经对公司正常运营秩序造成严重干扰，或者对其他员工造成了心理或精神上的伤害，那么这种行为可能构成严重违反公司规章制度或劳动纪律的情形。根据《劳动合同法》的相关规定，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 公司规章制度

• 规章制度明确：如果公司规章制度中明确规定了骚扰行为属于严重违纪行为，并规定了相应的处罚措施，包括解除劳动合同，那么公司在处理此类事件时将有更明确的依据。但前提是，这些规章制度必须经过民主程序制定，且已向员工公示或告知。
• 规章制度缺失或不明确：如果公司规章制度中未对骚扰行为作出明确规定，或者规定不够明确，那么公司在处理此类事件时可能会面临一定的法律风险。此时，公司应谨慎行事，尽量通过协商、调解等方式解决问题，避免直接辞退员工引发劳动争议。

3. 相关法律法规

• 《劳动合同法》：根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这一条款的适用前提是，用人单位的规章制度必须合法有效，且劳动者的行为确实构成了严重违反规章制度。
• 《民法典》及相关司法解释：虽然《民法典》及其相关司法解释主要调整的是平等主体之间的民事关系，但其中关于人格权保护的规定（如名誉权、隐私权等）也可能对处理骚扰行为提供一定的法律支持。如果骚扰行为侵犯了员工的人格权，受害员工有权依法追究侵权者的法律责任。

建议：

• 公司方面：应建立健全的规章制度，明确骚扰行为的定义和处罚措施，并通过民主程序向员工公示或告知。在处理骚扰事件时，应确保程序合法、证据充分，避免因处理不当而引发劳动争议。
• 员工方面：如果遭遇骚扰行为，应及时向公司反映并保留相关证据。如果公司未能妥善处理，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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