公司自行不招人而采用劳务派遣的方式，在符合法律规定的情况下是可行的，但需注意合规操作以避免法律风险。以下从多个角度进行分析：
- 劳务派遣的合法性基础
根据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务需经劳动行政部门许可，并满足注册资本、经营场所等条件。若公司直接与具备资质的劳务派遣单位合作，由派遣单位与劳动者签订劳动合同并支付工资，公司作为用工单位仅负责劳动过程管理，这种模式本身合法。但需注意：
- 派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”要求（如季节性用工、非核心业务岗位）；
- 派遣劳动者数量不得超过公司用工总量的10%（依据《劳务派遣暂行规定》第四条）。
- 公司直接招人的替代方案与风险对比
若公司完全放弃直接招聘，可能面临以下问题：
- 管理责任转移风险：劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系，但用工单位若存在未提供劳动条件、强迫劳动等行为，仍需承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）；
- 同工同酬争议：若派遣劳动者与正式员工从事相同工作但待遇差异显著，可能引发劳动仲裁（《劳动合同法》第六十三条）；
- 派遣单位违规风险：若合作派遣单位未依法为劳动者缴纳社保、拖欠工资，用工单位可能因选任过失被追责。
- 合规操作建议
- 严格筛选派遣单位：核查其营业执照、劳务派遣经营许可证，避免与“黑中介”合作；
- 明确岗位性质：在劳动合同、派遣协议中清晰约定岗位符合“三性”要求，并留存岗位必要性说明；
- 保障劳动者权益：确保派遣劳动者与正式员工同工同酬，提供同等劳动保护条件；
- 定期审计派遣协议：检查派遣单位是否按时足额支付工资、缴纳社保，避免因派遣单位违法导致用工单位担责。
- 特殊情形处理
若公司需长期使用某类岗位（如技术岗），建议转为直接招聘或采用非全日制用工、劳务外包等更灵活的方式，以降低法律风险。例如，劳务外包中，公司仅对工作成果负责，不直接管理劳动者，劳动关系由外包单位承担。
总结：公司采用劳务派遣需严格遵守法律对岗位性质、比例、同工同酬等要求，否则可能面临行政处罚或劳动纠纷。若对具体操作细节（如派遣协议条款设计、风险防范措施）有疑问，可直接向我咨询，我将结合实务经验提供针对性建议。