公司把跑商超业务调到跑餐饮是否属于恶意调岗，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、调岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容或工作地点，并且调岗超出了原合同约定的范围，那么公司需要与员工协商一致，否则可能构成违法调岗。
- 若劳动合同中对于工作岗位、内容或地点有较为宽泛的约定（如“员工同意根据公司需要调整工作岗位”），则公司调岗的合法性基础相对较强，但仍需考虑调岗的合理性。
公司规章制度：
- 如果公司规章制度中规定了调岗的程序和条件，并且调岗符合这些规定，那么调岗可能具有合法性。
- 但规章制度本身需要符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示，否则可能因程序瑕疵而无效。
二、调岗的合理性判断
调岗的必要性：
- 公司需要证明调岗是出于生产经营的需要，而非恶意针对某个员工。例如，商超业务萎缩，餐饮业务扩张，需要员工调整工作方向。
- 如果公司无法提供合理的调岗理由，或者调岗明显不合理（如将员工从高薪岗位调到低薪岗位，且无合理理由），则可能构成恶意调岗。
调岗对员工的影响：
- 调岗不应对员工的劳动报酬、工作条件、职业发展等产生显著不利影响。如果调岗后员工的薪资、福利、工作环境等明显变差，且公司无法提供合理补偿或解释，则可能构成恶意调岗。
- 例如，将员工从熟悉的商超业务调到不熟悉的餐饮业务，且未提供必要的培训和支持，导致员工无法胜任新工作，这可能被视为不合理调岗。
调岗的程序正当性：
- 公司应提前与员工进行沟通，说明调岗的原因、目的、新岗位的具体情况等，并听取员工的意见。
- 如果公司未经员工同意，单方面强制调岗，且未提供合理理由或补偿，则可能构成恶意调岗。
三、恶意调岗的法律后果
如果公司被认定为恶意调岗，员工可以采取以下措施维护自己的权益：
与公司协商：
- 员工可以与公司进行协商，要求公司撤销调岗决定或提供合理补偿。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司承担违法调岗的法律责任。
建议：如果您认为公司调岗行为不合理或存在恶意，建议您先与公司进行沟通协商，并保留好相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等）。如果协商无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。