核心结论：单位混改后岗位取消导致劳务派遣员工面临用工关系变化时，您可通过协商调岗、主张经济补偿或依法维权三种路径处理，具体需结合混改性质、合同约定及实际用工情况综合判断。以下是分情况说明：

1. 优先协商调岗或续签合同，保障基本权益

若混改后原岗位取消，但单位仍存在其他适合岗位，您可与单位协商调岗。根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并书面确认，且不得降低原劳动合同条件（如薪资、职级）。若单位提出续签新岗位合同，您有权要求明确岗位内容、薪资、期限等条款，避免因条款模糊导致后续纠纷。
关键点：调岗需自愿，单位不得强制；新合同条款需与原合同权益对等。

2. 单位单方解除合同，可主张经济补偿

若单位因混改彻底取消劳务派遣岗位，且无法安排其他工作，可能构成“客观情况发生重大变化”（《劳动合同法》第40条）。此时单位需提前30日书面通知或支付1个月工资作为代通知金，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
例外情形：若单位未履行协商程序直接解除合同，或补偿标准低于法定标准，您可拒绝并要求按“违法解除”主张2倍经济补偿（即赔偿金）。
关键点：保留单位解除通知、工资记录等证据，以便后续维权。

3. 混改性质影响权益主张方向

• 若混改为国企改革：需关注是否涉及“主辅分离辅业改制”等政策。根据国资委规定，改制中解除劳动合同的员工，补偿标准可能高于《劳动合同法》（如按工龄分段计算），且需经职工代表大会审议通过方案。
  
• 若混改为民营化或股权变更：新股东原则上需承继原劳动合同，但若单位以“经营困难”为由解除合同，需证明符合《劳动合同法》第41条的“经济性裁员”条件（如连续亏损、破产重整等），否则仍属违法解除。
  关键点：要求单位出示混改方案、财务审计报告等证明材料，核实解除合法性。

4. 劳务派遣特殊规则：向用工单位或派遣单位主张权利

根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位退回被派遣劳动者后，若劳务派遣单位无其他岗位安排，不得直接解除合同，而应依法支付经济补偿并终止派遣关系。若派遣单位违法解除，您可同时主张：

• 向派遣单位要求继续履行合同或支付赔偿金；
  
• 若因用工单位原因导致退回，可要求用工单位承担连带赔偿责任（如未提供必要劳动条件）。
  关键点：明确用工单位与派遣单位的责任划分，避免“踢皮球”。

行动建议：

1. 立即书面要求单位出具岗位取消的书面说明及依据；
   
2. 核对劳动合同、派遣协议中关于岗位变更、解除的条款；
   
3. 若协商无果，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需在1年内提出）；
   
4. 保留工资条、考勤记录、工作证等证据，必要时委托律师介入。
   

如有进一步细节（如混改具体方案、单位性质等），可向我补充说明，我会为您定制更精准的维权方案。