单位取消岗位后，职工可依法通过以下途径维护自身权益，具体处理方式需结合实际情况判断：

1. 确认岗位取消的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调岗）。若单位单方面取消岗位，需满足以下条件之一：

   • 客观情况重大变化：如企业迁移、被兼并、经营方式调整等，且无法协商变更合同（《劳动合同法》第四十条第三项）；
     
   • 经济性裁员：需符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序（如提前30日说明、向劳动部门报告等）。
     若单位无法证明合法性，可能构成违法解除劳动合同，职工可主张赔偿。

2. 协商调岗或补偿

   • 协商调岗：单位应与职工协商新岗位，若职工同意且待遇合理，可继续履行合同；
     
   • 协商解除合同：双方可就经济补偿达成一致（如N+1补偿，N为工作年限）。
     协商是优先途径，可避免诉讼成本。

3. 主张经济补偿或赔偿

   • 合法解除：若单位因客观情况重大变化或经济性裁员解除合同，需支付经济补偿（N个月工资，月工资高于当地平均工资3倍的按3倍支付）；
     
   • 违法解除：若单位无法证明合法性，职工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N个月工资）。
     需注意：职工需在收到解除通知后1年内申请劳动仲裁。

4. 申请劳动仲裁或诉讼
   若协商无果，职工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张：

   • 确认单位解除行为违法；
     
   • 要求支付经济补偿/赔偿金；
     
   • 要求恢复劳动关系（若希望继续工作）。
     仲裁是诉讼前置程序，需在1年内提出。

5. 特殊情形处理

   • 孕期、产期、哺乳期职工：单位不得以经济性裁员或客观情况变化为由解除合同（《劳动合同法》第四十二条）；
     
   • 工伤职工：需保留劳动关系至相应等级确定或康复。
     此类职工可主张更高保护，建议优先咨询。

行动建议：

1. 收集证据（如劳动合同、岗位取消通知、工资记录等）；
   
2. 与单位书面沟通，要求说明解除理由及补偿方案；
   
3. 若协商无果，尽快向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
   

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。