结论：兼职无协议的情况下，是否需要对单位负责，取决于兼职行为的性质以及是否实际为单位提供了劳动或服务。若实际提供了劳动或服务，即便没有书面协议，也可能因事实劳动关系或劳务关系的存在而需要对单位负责。

分析如下：

1. 事实劳动关系的认定：

   • 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的确立并不完全依赖于书面劳动合同。如果兼职者实际为单位提供了劳动，且这种劳动是单位业务的一部分，同时兼职者接受单位的管理和指挥，那么即便没有书面协议，也可能被认定为存在事实劳动关系。
   • 在事实劳动关系下，兼职者需要遵守单位的规章制度，按照单位的要求完成工作任务，并有权获得相应的劳动报酬。同时，如果兼职者在工作过程中因故意或重大过失给单位造成损失，也可能需要承担相应的赔偿责任。

2. 劳务关系的认定：

   • 如果兼职行为更倾向于是一种临时性的、一次性的或特定项目的服务提供，且兼职者与单位之间不存在明显的从属关系和管理关系，那么这种关系可能更倾向于被认定为劳务关系。
   • 在劳务关系下，兼职者同样需要按照约定提供劳务，并有权获得劳务报酬。但如果兼职者在提供劳务过程中因故意或重大过失给单位造成损失，也可能需要根据具体情况承担一定的赔偿责任。不过，与劳动关系相比，劳务关系下的赔偿责任可能更加灵活和具体，通常会在双方协商或法院判决中明确。

3. 无协议的风险与建议：

   • 兼职无协议确实存在一定的法律风险。对于兼职者而言，可能面临无法证明自己与单位之间存在劳动关系或劳务关系的风险，从而在维权时遇到困难。对于单位而言，也可能面临无法有效管理兼职者、无法保障工作质量和效率以及无法追究兼职者责任的风险。
   • 因此，建议兼职者和单位在兼职开始前尽量签订书面协议，明确双方的权利和义务、工作内容和报酬、工作时间和地点以及违约责任等条款。这样不仅可以有效降低法律风险，还可以在发生纠纷时提供有力的证据支持。

特殊情况说明：

• 如果兼职者只是偶尔为单位提供一些零星的、非持续性的帮助或服务，且这种帮助或服务并不构成单位业务的一部分，那么兼职者可能不需要对单位负责。但这种情况下的判断需要具体分析，不能一概而论。

后续行动建议：

• 如果您作为兼职者或单位方，在兼职过程中遇到了相关问题或纠纷，建议及时收集相关证据（如工作记录、聊天记录、转账记录等），并咨询专业律师以获取具体的法律建议和帮助。

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