没有签订兼职协议，依然可能构成兼职关系。这主要取决于双方实际的行为和约定，而非仅仅依赖于书面协议的存在。以下从几个角度详细分析：

1. 兼职关系的认定依据：

   • 兼职关系，本质上是一种非全日制的劳动关系或劳务关系。其认定并不完全依赖于书面协议，而是更注重双方实际的行为和约定。如果双方虽然没有签订书面兼职协议，但存在事实上的用工关系，比如一方提供劳动，另一方支付报酬，且这种关系具有一定的持续性和稳定性，那么就可以认定为兼职关系。

2. 未签订兼职协议的法律后果：

   • 如果双方确实存在兼职关系，但未签订书面协议，这并不影响兼职关系的成立。然而，从法律风险的角度来看，未签订书面协议可能会导致双方在权益保障方面存在不确定性。例如，在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护等方面，如果没有明确的书面约定，一旦发生纠纷，可能会增加解决纠纷的难度和成本。

3. 如何证明兼职关系的存在：

   • 在没有书面兼职协议的情况下，要证明兼职关系的存在，可以依靠其他证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。这些证据可以形成完整的证据链，证明双方之间存在事实上的用工关系。

4. 建议：

   • 为了避免不必要的法律风险和纠纷，建议双方在建立兼职关系时，尽量签订书面兼职协议。协议中应明确双方的权利和义务，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、违约责任等条款。这样不仅可以保障双方的合法权益，还可以在发生纠纷时提供明确的法律依据。

举例说明： 假设小张在业余时间为一家公司提供兼职服务，双方没有签订书面兼职协议，但公司每月通过银行转账向小张支付报酬，且小张的工作内容、工作时间等均由公司安排。在这种情况下，尽管没有书面协议，但根据双方的实际行为和约定，依然可以认定为存在兼职关系。

总结与建议： 没有签订兼职协议并不妨碍兼职关系的成立，但为了保障双方的合法权益和减少法律风险，建议尽量签订书面兼职协议。如果已经存在事实上的兼职关系但未签订书面协议，双方应尽快补签或通过其他方式明确双方的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。