兼职没签劳动合同，是否构成劳动关系需根据具体情况判断，不能仅凭未签合同就断定是否存在劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：
一、构成劳动关系的情形
若兼职符合劳动关系的特征，即便未签订书面劳动合同，也可能构成事实劳动关系。这些特征包括：
- 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应为依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者应为年满16周岁且未达到法定退休年龄的自然人。
- 劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，兼职人员需遵守公司的考勤制度、工作规范等，并按公司要求完成工作任务，获取劳动报酬。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，兼职人员的工作内容与用人单位的主营业务紧密相关，是用人单位完成业务目标所不可或缺的。
举例：若您在一家公司兼职，需遵守公司的考勤制度，按公司要求完成工作任务，并获取劳动报酬，那么即便未签合同，也可能构成事实劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
若兼职更符合劳务关系的特征，则不构成劳动关系，而是劳务关系。这些特征包括：
- 自主性较强：兼职人员自主性较强，不受用人单位的严格管理。例如，兼职人员可以自行安排工作时间、地点等，只需按约定完成工作任务即可。
- 报酬获取方式：兼职人员按工作量一次性或阶段性获取报酬，工作具有临时性、灵活性特点。例如，按件计酬完成某项特定工作，完成即结束合作。
举例：若您为一家公司提供临时性的翻译服务，按翻译的字数或页数获取报酬，且不受公司的严格管理，那么这种兼职更可能构成劳务关系。
三、法律建议与风险提示
- 签订书面协议：为保障自身合法权益，建议兼职人员与用人单位签订书面协议，明确工作内容、报酬、支付方式、工作时间等重要事项。这样，在发生纠纷时，您可以有据可依，更好地维护自己的权益。
- 保留证据：若未签订书面协议，兼职人员应保留相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录、工作群聊天记录、同事证言等，以证明与用人单位存在事实劳动关系。这些证据在维权时可能起到关键作用。
- 了解用工形式：兼职人员应了解自己的用工形式是全日制还是非全日制。全日制用工下，用人单位应签订书面劳动合同；非全日制用工下，双方可以订立口头协议。了解用工形式有助于您更好地维护自己的权益。
风险提示：若未签订书面劳动合同，在发生劳动纠纷时，您可能面临举证困难的问题。因此，建议兼职人员在开始工作前，尽量与用人单位签订书面协议，以明确双方的权利和义务。
总之，兼职没签劳动合同是否构成劳动关系需根据具体情况判断。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。