兼职协议并不直接等同于存在劳动关系，但签订兼职协议的情况下，双方仍有可能构成劳动关系。这主要取决于双方实际履行的权利义务内容是否符合劳动关系的构成要件。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动关系的构成要件

劳动关系通常具备三个核心要件：组织从属性、人身依附性、经济从属性。

1. 组织从属性：劳动者需接受用人单位的管理，按照用人单位的要求完成工作任务。
2. 人身依附性：劳动者在劳动过程中需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的指挥和监督。
3. 经济从属性：劳动者通过提供劳动获得报酬，且报酬构成其主要生活来源。

二、兼职协议与劳动关系的认定

1. 若兼职协议符合劳动关系要件：

   • 即使双方签订的是兼职协议，但如果劳动者实际接受用人单位的管理，按照用人单位的要求完成工作任务，并获得报酬作为主要生活来源，那么双方之间仍可能构成劳动关系。
   • 例如，在福建省福鼎市人民法院审结的劳动争议案中，尽管小董与某科技公司签订的是《兼职协议》，但法院经审理认为，小董所完成的工作内容、地点均系某科技公司的业务组成部分，且小董需遵守某科技公司的规章制度，经济从属性较强，因此认定双方存在劳动关系。

2. 若兼职协议不符合劳动关系要件：

   • 如果兼职协议仅约定劳动者提供临时性、一次性的服务，且劳动者不受用人单位的管理和指挥，报酬也不构成其主要生活来源，那么双方之间可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系或其他民事关系。

三、法律建议

1. 对于劳动者：

   • 在签订兼职协议时，应仔细阅读协议条款，明确双方的权利义务关系。
   • 如果实际履行过程中发现用人单位存在管理、指挥等劳动关系特征，应及时与用人单位沟通确认劳动关系，并保留相关证据以备不时之需。

2. 对于用人单位：

   • 在与劳动者签订兼职协议时，应明确协议性质，避免模糊表述导致法律纠纷。
   • 如果确实需要与劳动者建立劳动关系，应签订正式的劳动合同，并依法为劳动者缴纳社会保险等费用。

四、可能的法律后果

1. 若被认定为劳动关系：

   • 劳动者将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
   • 用人单位将承担劳动法规定的各项义务，如支付劳动报酬、提供劳动保护、缴纳社会保险等。

2. 若未被认定为劳动关系：

   • 劳动者可能无法享受劳动法规定的权益，而只能依据协议约定或民法规定主张权利。
   • 用人单位可能无需承担劳动法规定的义务，但需依据协议约定或民法规定履行相应责任。

综上所述，兼职协议并不直接等同于存在劳动关系，但签订兼职协议的情况下双方仍有可能构成劳动关系。这主要取决于双方实际履行的权利义务内容是否符合劳动关系的构成要件。因此，在签订和履行兼职协议时，双方应谨慎对待，明确协议性质，避免法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。