结论：劳务合同一年一定，定了三次后辞退员工是否有补偿，需根据辞退的具体原因和劳务合同的约定来判断。以下从不同角度进行分析：

一、合法辞退且无违约情形

1. 若辞退符合劳务合同约定：如果劳务合同中明确约定了辞退的条件，且员工确实存在符合辞退条件的行为（如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等），同时公司在辞退过程中遵循了合同约定的程序和法律规定，那么辞退员工通常不需要支付经济补偿。

2. 若劳务合同到期终止：如果劳务合同是一年一签，且已经连续签订了三次，每次合同到期后都正常终止，没有续签或存在其他争议，那么根据劳务合同的性质，合同到期终止通常也不涉及经济补偿的问题，除非合同中有特别约定。

二、违法辞退或存在违约情形

1. 若辞退不符合劳务合同约定或法律规定：如果公司辞退员工的行为不符合劳务合同中的约定，或者违反了相关法律法规（如无正当理由辞退、未提前通知等），那么员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素来确定。

2. 若劳务合同中存在特别约定：如果劳务合同中明确约定了辞退员工时需要支付经济补偿的条款，那么无论辞退的原因是什么，公司都需要按照合同约定支付经济补偿。

三、经济补偿的计算方式（若适用）

若根据上述分析，公司需要支付经济补偿，那么经济补偿的计算方式通常如下：

• 经济补偿金 = 员工工作年限 × 员工月工资

其中，员工工作年限是指员工在公司工作的实际年限，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。需要注意的是，如果员工的月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

四、建议与行动

1. 审查劳务合同：首先，建议员工仔细审查劳务合同的条款，特别是关于辞退和经济补偿的约定，以确定自己的权益。

2. 与公司协商：如果员工认为自己有权获得经济补偿，可以尝试与公司进行协商，寻求合理的解决方案。

3. 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。

在处理此类问题时，请务必保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。