将原来工资部分调整为绩效奖金，且需要经过考核，这一做法本身并不直接违反劳动法，但具体是否合法需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同变更的合法性
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工资结构的调整，如将固定工资部分调整为绩效奖金形式。如果这种调整是双方协商一致的结果，并且劳动合同中有明确的约定或者双方已经通过书面形式确认了这一变更，那么这种调整是合法的。
二、绩效考核的合理性
考核标准明确性：如果用人单位将工资部分调整为绩效奖金，并设定了考核标准，那么这些考核标准应当明确、合理，且能够客观反映劳动者的工作表现。如果考核标准模糊、不合理或者存在主观臆断，导致劳动者无法通过正常努力达到考核要求，从而影响其绩效奖金的获取，那么这种做法可能构成对劳动者权益的侵害。
考核过程公正性：除了考核标准外，考核过程也应当公正、透明。用人单位应当确保考核过程的公开性，允许劳动者对考核结果提出异议，并给予合理的解释和答复。如果考核过程存在不公正、不透明的情况，同样可能引发劳动争议。
三、工资支付的保障性
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资。如果将工资部分调整为绩效奖金后，导致劳动者实际获得的工资低于当地最低工资标准或者劳动合同约定的工资标准，那么这种做法是违法的。用人单位应当确保劳动者的基本工资不受影响，绩效奖金只是作为额外的激励措施。
四、实际操作建议
协商一致：在调整工资结构前，用人单位应当与劳动者进行充分协商，确保双方对调整内容达成一致意见。
明确约定：在劳动合同或者补充协议中明确约定工资结构的调整方式、考核标准、考核周期以及绩效奖金的支付方式等关键条款。
保障权益：用人单位应当确保调整后的工资结构不会损害劳动者的合法权益，特别是要保障劳动者的基本工资不受影响。
及时沟通：在考核过程中，用人单位应当与劳动者保持及时沟通，对考核结果进行解释和答复，确保考核过程的公正性和透明性。
如果你或你身边的人遇到了类似的问题，或者对工资结构调整、绩效考核等方面有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。