核心结论：因伤未请病假可能影响工资、考勤及劳动关系认定，需根据具体情况采取补救措施。以下分情况说明：

1. 若尚未超过公司考勤周期
   建议立即向直属领导或HR补交病假申请，同步提供医疗证明（如诊断书、病历、缴费凭证等）。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因伤病需暂停工作治疗时，企业应给予医疗期，且医疗期内不得随意解除劳动合同。补交材料时需注意：

   • 医疗证明需与实际伤情、请假时间匹配；
     
   • 若公司有固定请假流程（如OA系统、书面申请），需按流程补办；
     
   • 口头请假需尽快补书面确认，避免因证据不足被认定为旷工。

2. 若已超过考勤周期且未补假
   需评估公司规章制度及实际影响：

   • 若公司未明确规定“未请假按旷工处理”：员工可主张“因伤无法履行请假手续”的合理性，提供医疗证明后要求核发病假工资（通常为当地最低工资的80%）。
     
   • 若公司规章制度明确“未请假视为旷工”：需分情况处理：
     
     • 若伤情严重到无法联系公司（如昏迷、住院），可依据《民法典》第180条主张“不可抗力”，要求撤销旷工认定；
       
     • 若伤情较轻但未及时请假，需与公司协商补救，例如用年休假、调休假冲抵，或接受部分扣薪但避免被解除合同。
       提示：若公司以“旷工”为由解除合同，需审查解除程序是否合法（如是否通知工会、是否给予申辩机会），否则可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。

3. 若涉及工伤认定
   若伤情符合《工伤保险条例》第14条（如工作时间、工作场所内因工作原因受伤），即使未请病假，也应优先申请工伤认定：

   • 工伤医疗期工资由工伤保险基金支付，不受公司考勤影响；
     
   • 需在受伤后30日内由单位申请工伤认定，单位未申请的，员工或近亲属可在1年内直接申请；
     
   • 保留就医记录、证人证言等证据，避免因未请假影响工伤认定。

行动建议：

• 立即整理医疗证明、请假记录（如有）等材料；
  
• 与公司HR或领导沟通，说明情况并协商补假或工资核算；
  
• 若公司态度强硬，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如伤情程度、公司制度内容等），可向我补充说明，我会为您分析具体风险点。