核心结论：员工受伤长期未请病假，企业需根据具体情况采取不同措施，既要保障员工权益，也要维护企业正常管理秩序。以下是具体分析和建议：

1. 核实员工受伤情况及未请假原因

• 企业义务：根据《工伤保险条例》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业应首先确认员工受伤是否属于工伤或非因工负伤，以及未请假的具体原因（如不知情、未及时办理手续、故意隐瞒等）。
• 操作建议：
  • 通过书面或口头方式与员工沟通，了解其受伤情况、治疗进展及未请假原因。
  • 要求员工提供医疗证明（如诊断书、病历等），以确认其是否符合病假条件。
  • 若员工拒绝沟通或提供虚假信息，企业可进一步调查取证（如联系医院、同事等）。

2. 区分不同情形，依法处理

• 情形一：员工符合病假条件但未履行请假手续
  • 法律依据：根据《劳动合同法》和公司规章制度，员工因病或非因工负伤需请假时，应按企业规定提交医疗证明并履行请假手续。
  • 处理建议：

       - 若员工因客观原因（如紧急治疗、不知情等）未及时请假，企业可要求其补办手续，并视情况给予宽容处理。
       - 若员工故意不履行请假手续，企业可依据规章制度给予警告、扣发工资等处罚，但需避免直接解除劳动合同（除非规章制度明确规定且程序合法）。
    

• 情形二：员工受伤不属于工伤或非因工负伤，且未提供合理理由
  • 法律依据：若员工受伤与工作无关且未提供合理理由长期缺勤，可能构成旷工。
  • 处理建议：

       - 企业应依据规章制度（如旷工达到一定天数可解除劳动合同）进行处理。
       - 处理前需确保规章制度已向员工公示并经其签字确认，且解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。
    

3. 防范法律风险，完善企业管理

• 完善规章制度：企业应制定明确的病假管理、旷工处理等制度，并确保制度内容合法、程序合规（如经职工代表大会讨论、公示等）。
• 加强沟通与记录：与员工沟通时尽量采用书面形式（如邮件、短信等），并保留相关证据，以备后续争议时使用。
• 关注员工权益：在处理过程中，企业应避免侵犯员工合法权益（如隐私权、医疗期权益等），以免引发劳动争议。

4. 特殊情况处理

• 若员工受伤属于工伤：企业应按《工伤保险条例》规定为其申请工伤认定，并支付工伤待遇（如医疗费、停工留薪期工资等）。此时，员工未请假可能不影响其工伤待遇，但企业仍需督促其履行请假手续。
• 若员工受伤涉及第三方责任（如交通事故）：企业可协助员工向第三方索赔，但不影响其按企业规定请假和享受病假待遇。

总结：员工受伤长期未请病假，企业需根据具体情况核实原因、区分情形、依法处理，并完善规章制度以防范风险。如有疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。